第二章  股权激励第一金律：该不该做比如何做更重要

易得物流：一次失败的股权激励

易得物流公司是一家快速发展中的供应链物流服务提供商，业务虽快速发展，但面临人才短缺及现有人员稳定性不足等问题。在股权激励被炒得热火朝天的大背景下，公司创始人齐想安排人力资源部人员设计了一套限制性股权激励方案，然后风风火火地开始了股权激励工作，激励对象覆盖了公司大多数老员工。不过齐想很快发现，由于前期准备工作做得不充分，大家互相打听对方的股份数量，使内部本来就脆弱的团队凝聚力被进一步打散了，实施激励计划并没有为公司带来积极的变化，员工的离职率依然居高不下。

为了彻底解决问题，齐想找到了我们，问的第一个问题是：请你们告诉我，我们该如何做股权激励呢？而我们回复他的是：这个时候，首先问的不应该是如何做股权激励，而是该不该做股权激励。

我们建议齐想问自己以下几个问题。

公司有没有成熟的股权激励对象？

公司的未来预期是否很强，并让所有激励对象感受到了这一点？

公司当下是不是处于快速成长期？

公司内的人力资源基础工作、短期激励有没有做好？

通过这几个问题，齐想似乎找到了困扰自己的问题的答案，也在是否继续实施股权激励以解决人才流动性的问题上开始动摇。

齐想的这种情况不是个例，大量中小型企业的创始人与首席执行官看到标杆企业实行股权激励取得了成功，便将股权激励当成了万能的工具，跃跃欲试地要在自己的公司开展股权激励，完全没有考虑公司该不该做股权激励，有没有条件实施股权激励。在匆忙上马股权激励后，他们往往发现，让“员工像老板一样工作”的美好景象没有出现，反而让公司涉入险地。

基于大量股权激励的实施经验，我们提炼出股权激励决策模型，建议企业家在做股权激励决策时，先问自己以下4个问题。如果答案都是肯定的，企业家可以考虑马上实施股权激励；否则，我们建议暂缓实施股权激励，对否定答案的问题进行深入分析并予以解决，待条件成熟时再实施股权激励（参见图2-1）。

  人才：企业内部是否有合适的股权激励对象？