在案例二中，A公司在对张某调岗之前没有与其进行沟通协商，就将其调到新的岗位，考虑到企业的用工自主权，A公司是可以单方面对张先生调整岗位和薪酬的。但是A公司在调岗调薪的同时，应该有充分的理由证明其这样的做法是合法合理的。张某原来的岗位是总经理助理，月薪6000元，属于公司的中层管理人员，享受着中层管理人员的薪资待遇，公司在没有经过张某本人同意的情况下，擅自将其调任至行政助理一职，月薪降至2200元，仅为原来的37％，且行政助理的主要工作实质上是负责公司的档案管理，与张某原来的总经理助理工作的性质完全不同。A公司既然认为张某不能胜任总经理助理工作，就应该拿出充分的证据来证明，但是A公司没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其对孙某调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。
　　四、用人单位调岗调薪应证明其充分合理性
　　企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。由于劳动关系具有隶属性，实践中用人单位往往会基于自己对员工的管理权，单方对员工的岗位做出变动安排。他们认为，所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。事实上真得如此吗？很显然，这种观点是错误的。因为，作为一家企业，固然有一定的用工自主权，但其权利的行使必须在法律法规规定的范围内。世界上没有绝对不受任何限制的权利。
　　对此，《劳动法》及《劳动合同法》中明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。因此对于不能胜任工作的劳动者，用人单位有权调整其工作岗位。但对于劳动者能否胜任工作，却是实践中引起争议较多的问题。主要表现在对于“不能胜任工作”的认定上。