在企业的日常运营中，员工调岗降薪是常见的管理手段。然而，当员工不同意调岗降薪时，企业与员工之间的沟通与协商就显得尤为重要。本文将就调岗降薪不同意时如何谈及赔偿问题进行探讨。

一、了解调岗降薪的背景和原因

在面对调岗降薪的问题时，首先需要了解其背景和原因。这可能涉及到企业战略调整、部门重组、业务变化等因素。企业在进行调岗降薪决策时，通常会考虑员工的能力、工作表现、业务需求等因素。因此，了解这些背景和原因有助于员工更好地理解企业的决策。

二、沟通与协商

当员工不同意调岗降薪时，应首先与企业进行沟通与协商。在沟通过程中，应保持冷静、理性，避免情绪化的表达。双方应就调岗降薪的具体情况进行充分沟通，了解彼此的立场和需求。同时，企业应向员工明确说明调岗降薪的合理性和必要性。

三、明确劳动法规定

在沟通与协商过程中，员工应了解相关劳动法规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，企业在调整员工岗位和薪资时应遵循法定程序，保障员工的合法权益。如果企业未按照法定程序进行调岗降薪，员工有权拒绝并要求相应的赔偿。

四、分析具体情况并提出赔偿要求

在明确劳动法规定后，员工应根据自身情况提出具体的赔偿要求。首先，要分析调岗降薪对自身造成的影响，包括经济损失、职业发展等方面的损失。然后，根据分析结果，提出合理的赔偿要求。赔偿要求应包括但不限于以下几个方面：

1. 薪资损失：由于调岗降薪导致的薪资减少部分。

2. 职业发展损失：由于调岗导致员工职业发展受阻所产生的损失。

3. 精神损失赔偿：由于调岗降薪导致的心理压力和不适所产生的精神损失。

在提出赔偿要求时，应提供充分的证据支持自己的观点，如劳动合同、薪资单、岗位说明书等。同时，要确保自己的要求合理、合法，避免提出过高或不合理的要求。

五、寻求法律援助

如果双方在协商过程中无法达成一致意见，员工可以寻求法律援助。可以咨询专业律师或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在寻求法律援助时，应提供充分的证据材料和事实依据。

六、总结

总之，当员工不同意调岗降薪时，应首先了解背景和原因，并与企业进行沟通与协商。在沟通过程中，要明确劳动法规定并分析具体情况，提出合理的赔偿要求。如果无法达成一致意见，可以寻求法律援助。在整个过程中，要保持冷静、理性，避免情绪化的表达。

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（注：以上内容仅供参考，具体操作还需根据实际情况及法律法规进行。）