案例分析：制定了绩效考核方案，为什么没有用？

三茅学习委员 2024-09-24 10:53:08

前言

《劳动法》第四十七条规定：

• 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

根据以上规定，用人单位具有用工自主权，可以自主决定工资分配方式。很多用人单位的工资分配方式中将工资分为若干个部分，绩效工资与劳动者的工作表现相关，而如何进行绩效考核，主导权在用人单位。

虽然制定绩效考核制度的主导权在用人单位，但用人单位制定绩效考核制度并不是不受约束，因为绩效考核直接涉及到劳动者的切身利益。根据《劳动合同法》第四条的规定，直接涉及到劳动者切身利益的规章制度要经过民?主程序，否则，不可以作为考核劳动者的依据。

2011年7月1日，陈某入职某公司，担任展厅经理。

陈某主张2021年1月1日至2021年3月31日期间存在绩效差额12935元未发放。绩效工资的计算陈某依据的是2020年销售部绩效激励政策。

公司不认可陈某所说的计算方式，认为应按照2021年绩效考核方案计算绩效工资。

2021年3月31日，陈某以公司拖欠工资为由解除劳动关系。

陈某要求公司支付2021年1月1日至2021年3月31日期间绩效工资差额12935元；支付解除劳动关系经济补偿115725.7元。

案例分析：制定了绩效考核方案，为什么没有用？

本案中，公司于仲裁阶段认可陈某提交的2020年绩效方案的真实性，但其主张其有权对绩效考核方案进行变更并无需和劳动者进行协商，陈某2021年1月至3月的考核应按照2021年绩效考核方案计算绩效工资。

对此，本院认为，用人单位的绩效考核制度直接关系到劳动者的劳动报酬水平，故用人单位在对其绩效考核制度进行调整时应遵循法律的相关规定。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：

• 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

公司有权依据市场情况对公司的绩效考核制度进行调整或变更，但应经过法定民?主程序并向应向劳动者进行送达，否则对劳动者不产生拘束力。公司提交的2021年绩效考核方案未显示陈某确认痕迹，公司亦未提交证据证明该绩效考核方案的调整系经过了民?主程序。

故公司应按照2020年考核方案计算陈某2021年1月至3月绩效工资，公司应当支付期间的工资差额12935元。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定：

• 用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

陈某以公司拖欠工资为由解除双方劳动关系，符合法律规定，公司应当支付陈某经济补偿115725.7元。

案号：（2023）京03民终3664号

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全部评论(1) 我参与的评论

制度制定时并没有走征求意见形式，或者只是口头与部门负责人进行了沟通，没有留下签字类证据，制度审批后再进行公示，这种情况下制定的制度是否有效

2024-09-24 14:43:43 回复赞(0)

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