针对管理岗位人员，公司计划保持其固定收入不变，提高其年度浮动收入，确保其年收入相对以往有稳步提高，但是员工不满足，希望固定收入提高，年度浮动收入也提高，企业要怎么处理好。

回答一：

固定不变，浮动涨更有激励性~

固定收入部分应该是和岗位性质和岗位职级挂钩吧

既然是管理岗了，要不就给点分红，企业效益好了，大家都能有更高的收入

回答二：

企业应该从最初的调薪动机去思考这个问题，如果最开始调薪的目的是为了让员工满意，那就听员工的，员工说怎么调就怎么调。

回答三：

顺便多说一句，薪酬调整永远不可能满足所有人，也不可能让所有人都满意。抓住重点即可，比如设计薪酬调整的满意度百分比为70-80%。

回答四：

建议楼主可考虑从这几个方面处理：首先，强化沟通共识，召开管理层专项会议，详细说明薪酬调整逻辑 —— 固定收入维持稳定保障基本权益，浮动收入与业绩挂钩放大收入弹性，展示历史数据证明提浮动后整体收入增幅，解释企业在市场压力下平衡激励与风险的初衷，避免信息不对称导致误解。其次，动态优化机制，针对员工诉求，在固定收入端可微调结构（如增设工龄津贴、职称补贴等隐性固定项），浮动部分设置分级目标，达标即享保底增幅、超额则高比例奖励，既保留激励性又降低不确定性。最后，建立长期绑定，配套职业发展通道、股权激励等计划，让员工从关注短期固定收入转向长期收益预期，例如将部分浮动收入转化为期权或利润分享，增强对企业长期发展的信心，同时通过定期绩效面谈，帮助员工明确能力提升路径，将收入增长与个人价值实现挂钩，最终实现企业激励目标与员工需求的平衡。

回答五：

抓住主要员工主要矛盾，其他员工不接受就不接受了，离职了问题也不大吧