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软件公司大龄研发人员能力适配及应对措施

2025-08-12 10:00:02 68

软件公司大龄研发人员能力适配及应对措施

我在的软件公司近两年因效益不佳,招聘规模大幅缩减,同时离职人员多为年龄较低、司龄 1-3 年的年轻员工。这一情况直接导致公司留存人员中年龄较大的群体占比上升,进而使得近两年公司平均年龄增速较高,40 岁以上人员的占比增长尤为显著。基于此人员结构变化,公司领导产生了长期担忧:现有研发人员在 10 年后,可能在新技术应用能力、创新能力以及对工作强度的适应力上难以匹配公司发展需求。因此,需明确两方面的解决方向:一是采取何种措施从整体上避免这种情况的发生;二是针对这部分年龄较大的留存研发人员,需制定哪些针对性措施以缓和其可能带来的影响。

回答一:

想留的人没留住 不想留的人却不走

估计是薪资问题 年龄大的牛马不得已留了下来  年轻的待得不爽就走了

回答二:

说明现有薪资福利不适合年轻人了,及时调整,继续招聘。至于10年后还早,现在说百分百在新技术应用能力、创新能力以及对工作强度的适应力上难以匹配公司发展需求太过肯定,培训做起来,新人加进来放一个池子里面,慢慢来。

回答三:

得赶紧调整招聘,适当招年轻员工补梯队;同时定期组织老员工学新技术(比如内部培训、外部课程),推动新老组队做项目,让经验和技术互相传递,避免断层。

针对现在的老研发,先评估他们的技术短板,安排针对性培训或实战项目补技能;把他们从一线写代码转成带新人、做技术评审或项目管理,发挥经验优势;多给职业荣誉和合理待遇,让他们愿意留也有动力跟上。

回答四:

年轻人离职多说明你们综合待遇可能和同行业企业具有劣势或者培养晋升路径不清晰,考虑到你们效益不佳也不难理解。当务之急是让领导想想公司怎么活到10年后再说。成本看能不能省一省,把目前还在招的新人岗待遇提一提。

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