异地生育报销，简简单单的几个字现在却成了很多HR乃至公司在员工管理方面的大难题。在一些HR聚集的社交平台上，经常会看到大家提问：

“如果是异地户口可以在外地生育报销吗?”

“公司员工怀孕，在北京一直都有缴社保，但是社保转入本公司至分娩前不到九个月，我公司能给她办理生育报销吗?”

“员工社保缴纳地在北京，工作地在河北，现在回安徽老家生育，这个生育保险要如何报销?”

……

某HR社交平台截图

其实，HR们在看待这个问题的时候，只需要记住一句话：无论员工在哪里生孩子，只要符合生育险报销条件就可以报销。

HR熟悉社保购买地的生育报销政策，依照政策去准备材料就能解决这一问题。

异地生育报销具体流程

就以上述截图中询问最多的北京地区异地生育报销流程举例。

北京地区生育保险基本政策是：女职工分娩前在北京连续缴纳生育保险9个月，或者分娩后连续缴纳12个月，符合和省人口与计划生育规定的，就可以享受生育保险待遇。

当员工符合领取生育保险待遇之后，HR需要注意申请异地生育报销的几个关键步骤：

异地生育报销步骤图

附图1：申请手工报销所需材料

完成上述五个步骤之后，该员工的异地生育就医报销就算完成了。

注意：录入完毕后申报至区医保中心综合窗口，报销金额一个月左右发放至生育职工的关联个人账户中(默认为北京银行医保存折)。

以上仅是北京地区的，其他城市的异地生育报销流程大致相同，不过每个地区具体政策不同，在具体所需材料方面会存在差异，这个就要HR咨询当地社保局深入了解。

外地分公司员工异地生育，HR如何处理?

除了上面说的这类异地生育报销外，还有些HR需要处理外地分公司的员工异地生育的问题，光是听起来就让人觉得头大。

比如这家位于杭州的某日化公司，该公司主营日用品生产、销售，并在全国各地设有分公司。

但为了控制人力成本，总公司并没有给每个分公司都配置人力资源部，其南宁分公司仅设有销售团队，而该团队员工的人事管理工作都由远在杭州总部的HR负责。

再加上分公司销售团队人员流动性大，平时光是给分公司员工做五险一金增减员就已经让HR感到头疼，更别提分公司员工休完产假来找HR做生育报销了。

杭州总部的HR本身就对南宁当地生育报销政策不了解，如果这时候员工再异地生育，那HR就只能选择花更多的时间，甚至亲自出差到南宁当地社保局，费时费力来处理该工作。

最后实在分不出更多精力，HR将问题反映给领导后，高层商讨决定将分部分岗位外包给第三方服务商。并从多家提供岗位外包服务的供应商中进行挑选，最后选择了坚持直营不转包且价格更具优势的51社保，在降低成本的同时也能做到完全合规。

采用岗位外包之后，HR仅需提交员工生育报销需求，余下申请报销的事宜由51社保南宁直营分公司全程跟进处理，总部HR不用再花费大量的时间和精力处理生育报销，反而能更专注于公司人力资源规划、绩效薪酬等核心业务上。

这些也正是岗位外包的优势之一，既不增加HR工作量又能降低企业用工成本，同时解决企业员工管理方面的诸多难题。

除了生育报销，岗位外包还能处理哪些问题?

说到岗位外包，可能还有很多人并不了解。简单来说岗位外包就是用工单位将某个岗位的人力资源工作完全外包给第三方人力资源服务机构。

就像前面讲到的案例那样，公司将总部或者外地分公司非核心岗位外包给第三方服务商，岗位相对应的员工生育、工伤、社保、发薪报税、入离职办理等人力资源事务性工作，统统都可以交给第三方服务商搞定。

第三方服务内容分类

别小看了这些人力资源事务性工作的重要性和复杂程度，除了前面讲到的生育报销，再用看似简单的入职办理来举例。

有些小微企业HR身兼数职，也没有多余时间精力去管理新员工入职事宜，只简单签订劳动合同就开始安排培训上岗。

但是这样一来往往会增加企业用工风险，比如漏签竞业协议、保密协议，或相应合同条款出现问题，一旦发生劳动争议，企业将处于非常被动的状态，遭受不可估量的损失。

总的来说，生育报销、入职办理都只是企业用工一个小环节，如果企业想要将人资事务性工作做到面面俱到，就需要投入更多的人力物力，这无疑会增加企业用工、管理成本。

这种情况下如果选择岗位外包，企业就无需再为管理外包岗位设立专门的人力资源管理人员，节约管理成本，让企业真正做到"只管事，不管人"。

如此一来，企业管理将变得更便捷。同时HR也能从繁琐的事物性工作中解放出来，聚焦核心业务，提高内部运营效率。

当然，在选择岗位外包服务商的时候，不仅要看服务内容，更要注重是否全国直营，有无专业的政策专家团队，最好能根据每个企业不同的经营特点提供相对应解决方案，甚至是一对一定制化服务。

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