绩效管理：是用来评价员工现在的工作情况，员工的价值。

薪酬管理：则是用来激励员工的能动性，积极性，激发员工的价值。

在人力资源管理中，绩效考核与薪资设计密切相连、相互作用、构成相互制约的一个整体。其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。

只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，一方面造成企业利润下降，另一方面还会造成企业大量人才流失。

下面就来看看目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在那几个问题：

01

目的不明确，效果不理想

虽然先后采用各种考核方式方法，但效果并不好，很多企业对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的没有清晰的目标。

02

不能公平、公正的进行绩

考评人不能本着对企业负责的态度公正、公平地进行考核：考核成了“走过场”、“形式主义”，无法识别和激励业绩优秀的员工，鞭策业绩低下的员工;这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。

03

为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整

很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，或许管理层意识到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，然后相关部门便强行将绩效管理与薪酬管理套在一起，从而没有达到实际需求。

04

动态性和灵活性不够

绩效考核结果不可靠，绩效考核结果和员工实际工作结果不一致，绩效考核结果与薪酬不对等导致员工不信服。

例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。

企业在薪酬管理和绩效管理方面，应该尽量保持公开透明、行之有效的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。

企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。

目前主要有以下两种形式：

01

在薪酬设计中加入对绩效的考核

将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资。其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效工资，具有一定的浮动性，这样可以有效调动员工积极性，将绩效考核与薪酬有机结合。

同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。

在薪酬结构中,依据什么拉开薪酬差距，不同人员之间的薪酬关系怎样处理，可以采用多种标准，而绩效是一个重要的依据。

有了绩效考核，不同岗位的员工的业绩就可以进行比较，不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行，这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜，而且有利于强化结果导向的组织文化。

02

引入激励机制、考核机制

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

总结：

绩效管理是用来评价员工现在的工作情况，员工的价值。而薪酬管理则是用来激励员工的能动性，积极性，激发员工的价值。

合理的薪酬管理制度是建立在科学的绩效管理与考核基础上，而设计出与企业生产经营、需求、利益相适应的薪酬制度则是企业进行有效的绩效管理的要求、体现和必然结果。

企业可以通过将绩效考核纳入到部分薪酬发放中或者引入以工作目标为导向的激励考核机制这两种办法来做好薪酬与绩效对接。

企业管理者采取绩效管理来达到对企业的有效管理就必须对合理的薪酬管理有更加深刻的理解和认识，管理者应该加强与员工的沟通，让员工参与到薪酬管理与设计之中。

合理的薪酬管理制度要体现内在公平性和外在竞争性，真正建立起让劳资双方共同满意的薪酬管理制度才能取得共赢，而这种合理的薪酬管理制度一定会为企业的持久健康发展提供重要保障。

(本文来源51社保，如有侵权请联系删除)