从提高员工的数字能力到使用基于云的生产力数据来完善人才决策，高管们都准备与HR携手合作，为他们的员工进行更多投资以推动增长。

在1980年代，日本的汽车制造商面临困境。他们想自动化，但这样做的方式不会疏远他们的工人。他们所设计的方法用与日本汽车制造商相关的一句话进行了概括：“是工人为他们的机器提供智慧。”

调查结果表明，有组织准备利用人的应变能力，同理心，创造力和战略思维。在追求新技术时，很容易忽视人们之间的联系和协作方式以及激励劳动力不同部门的原因。例如，说自己正在蓬勃发展的个人报告说，内部流动性和对其他市场的敞口更大。为了推动变革，雇主将重点放在人类技能上，例如今年急需的创新，全球思维方式和复杂的问题解决方案。确实，全球94％的公司在其核心议程中都拥有创新。

这种新的关注点对人力资源部门来说是令人兴奋的，因为它需要与企业前所未有的合作并从中受益。从构成本报告的7600多个声音（董事会董事，高管，人力资源主管和员工）中，我们确定了构成劳动力的五种趋势：

1、变革速度：迅速变化和变化的能力正在成为一种与众不同的组织能力。

2、有目的的工作：将更高的目标意识嵌入到员工的价值主张中，可以释放个人潜力，并激励人们成为变革推动者。

3、永久的灵活性：灵活性不仅仅是在任何地方和任何时候都可以工作；它也在重新考虑做什么工作，如何完成以及由谁来做。

4、人才平台：组织正在成为使技能供应与工作需求相匹配，同时最大限度地提高人类创造力和抱负的智能平台。

5、由内而外的数字化：要释放增长潜力，技术必须增强人类的工作经验。

将这些趋势转化为行动需要大胆的人才战略，并且不受技术的束缚。特别是，人力资源部门通过数字化推动变革的3个机会尤为突出：

培养指数学习

最高管理层认为，我们正在进入一种永久性转变的状态，这有利于能够迅速采取行动以抓住机遇的人员和组织。变更敏捷性要求每个人都加快学习速度，以保持与时俱进的精神–五分之二的员工表示，他们必须开发新的数字技能，才能保持有效履行职责的能力。鉴于人才稀缺，令人担忧的是，只有15％的高管认为为新的/变更的职位而对员工进行技能提升和再技能化将产生巨大的变化。在这个领域，人力资源可以鼓励员工伸展自己的力量并在自己的舒适区域外开展活动，从而带头并发挥带头作用。到目前为止，只有五分之一的人开始实施战略来发展明天的劳动力，重点是提高数字能力（42％）。

提供智能人才供需数据

人力资源部门正在感受到以高管想要的速度为未来培养劳动力的压力。答案是摆脱传统的人力资源模型，而采用一种平台方法，通过增强的数据和分析使技能供应与工作需求相匹配。五分之二的公司计划在未来12个月内“借用”更多的人才，这朝着正确的方向发展。但这需要在什么数据上以及什么时候上有根本性的转变。高管们说，最有价值的人才分析是那些有助于确定是否最适合购买，培养或借用人才的分析，但如今只有30％的人力资源提供了这种分析。回答我们最有趣的人才问题的数据通常位于HRIS系统外部。例如，在财务管理系统或基于云的生产力和协作软件中。通过收集和整理有关人们在生态系统中实际工作和互动方式的数据，我们可以获得准确的预测，这些预测将帮助人力资源优化资源组合。但是，我们如何收集这些数据，如何使用它们以及如何共享它们是我们刚刚开始探索的敏感领域。

为员工提供消费者级的体验

今天的员工体验常常感觉就像走过了数字时间扭曲，与我们在家中的数字生活相比，在工作中可用的技术显得苍白。数字化体验不仅可以提高生产率，还可以表明雇主对员工的关心。员工希望获得一种消费化的体验，以提供直观的数字访问，个性化和健康。我们的研究结果表明，尽管这些数字期望值已明显受到关注，但在实现这些数字期望值方面仍存在一定的滞后：72％的人力资源专业人员表示，这并不是当今人员战略的核心部分，但47％的人表示，在未来的数字战略中将如此12个月。因此，只有43％的员工表示他们与HR有数字交互也就不足为奇了。今年将重点放在绩效管理和学习系统的增强上，

今年的重大变化是，自动化和人力资本并存是成功的新公式。只有当我们以数字方式生活，灵活地工作并获得独特的回报时，我们才能为未来建立一支员工队伍。

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