前不久，我们在未来5年影响HR工作一文中，提到Tom Haak的四个长期趋势（5-10年不变），用图总结如下：

可以用四句话简短归纳：

1、如果HR始终不解决“工作个性化”问题，员工距离HR就越来越远。

2、如果HR总是卡在流程中，改进慢、跑不快，领导们对HR耐心就会越来越少。

3、如果HR不主动应用新技术，未来替代HR的机器人会越来越多。

HR行业有那些短期的趋势（1-3年），值得大家关注？

今天重点分享Tom Haak提出9大HR趋势（2022年）。

先看图，后面是视频+文字讲解。

下面是视频和文字解读：????

1、拥抱复杂性

haak旗帜鲜明的表示，不要迷信任何旧模型。特别点名尤里奇HRBP1.0模型，还有最近两年特别火的MBTI模型。

haak认为，MBTI没有足够证据证明有效性。尤里奇和行业的各种领导力模型、HR模型，都缺乏场景、有局限性，不要盲目照搬。

2、积极活动者

这里讲的积极活动家，跟尤里奇2015年提出的可信的行动派，逻辑应该是一样的，HR要成为组织的KOL，主动倾听员工心声。

链接在这里，尤里奇2016年新胜任模型

3、走出组织边界

haak重点讲HR外部的“利益相关群体”，帮助企业成功不仅仅靠内部人才。

就像华为提出的“一杯咖啡吸收宇宙能量”，主动赞助全球大学生数学竞赛（未来人才），资助顶尖研究机构的科学家（高端人才），人才橄榄枝伸得更远一点。

4、雇员时代结束

haak重点讲的是，无论是国内还是国外，越来越多的灵活用工，造就一个庞大的零工市场，即使是大厂的员工，也越来越不喜欢被雇佣、被管理。

这个趋势，国内HR专家最近每年都提到，美团的几百万快递小哥、滴滴上千万的网约车司机的确是不能忽视的群体。????

5、元宇宙

元宇宙对HR行业短期的影响，主要是VR等新技术如何应用到招聘和培训，长期影响是员工的工作习惯。

值得注意的是，最近一年，互联网大厂对元宇宙概念不那么上心了，但是，国内中移动联通电信等央企反而是陆续进入元宇宙产业，搞数字新基建，大家拭目以待。

6、适用新技术

haak的核心观点是，技术要适应于工作，HR要能将自动化等技术与现有员工工作结合，并非是粗暴的技术替代工作。

7、聚焦新技能

这里不是讲要学习什么新技能，haak的意思是，行业和业务已经变化了，原有的工作分析和岗位分析容易滞后，HR要往前一步，从员工的角色和能力分析，反推工作设计。

8、具有同理心

这里重点内容讲的是员工体验，基本逻辑是：一真正的同理心才能找到员工底层驱动力，二学习设计思维是提升员工体验的必备能力。

9、职能分家

Haak认为HR一分为三，S以战略为中心，O以HR运营为中心，PS帮助员工成功。

将Haak的HR三部分跟尤里奇的三支柱（业务伙伴中心、专家中心、HR共享中心）相比，异曲同工，尤里奇突出HRBP的业务支撑，Haak更强调HR运营。

在AIHR版的2024年新趋势 也提到职能大整合、生活与工作契合、设计更好工作等内容，相似度极高。???????