很多人都以为HR的工作就是：事少钱多离家近，位高权重责任轻。

实际上只HR自己知道，他们的工作不仅工资少的不忍直视，而且加班值班已经都是家常便饭。

以下是加班最多最累的5类HR，让人心疼。

第一类：负责校招的HR

每年一过暑假，大四新学期开始，负责校招的HR就成了繁忙加班的主角。

校招季的HR加班工作是真实而紧张的，没有多余的休息时间。想象一下，公司的校园招聘活动需要进行各项策划工作，包括确定主题和方向、选择高校和专业、确定招聘人数和岗位、设计笔试和面试题目、准备招聘宣传物料和经费等等，这些工作就足以让HR忙碌不已。

同时，负责校招的HR还需要具备良好的沟通和判断能力，在复杂多变的市场环境中，运用专业知识和社交技巧，说服高校提供更好的时间和场地支持，积极协助宣传推广，以实现校招目标。

然而，这仅仅是前期工作而已。一旦到了实地招聘的阶段，你甚至没有时间接听学生的电话，甚至无暇喝口水。

如果宣讲会安排在晚上，宣讲完了晚上9点，笔试结束了晚上11点，答疑解惑完了凌晨12点，收拾物料和资料回酒店到凌晨1点，批改试卷到凌晨3点，发送复试通知短信或微信到凌晨4点，然后匆匆吃个夜宵，天就亮了。你还得准备当天业务领导们的面试，甚至没有时间休息一会儿。

这就是校招HR的工作日程，这份工作对HR自身的职业素养和专业水平提出了很高的要求。

幸运的是，校招季并不持续全年，而且负责校招的HR大多是年轻的HR，精力相对充沛。虽然有时候会感到忙碌和辛苦，但也充满了喜悦和成就感。

第二类：业务部门的HRBP

校招型的HR加班对于业务部门的HRBP来说是家常便饭。他们虽然不需要亲自前往一线开展业务，但他们却是为业务部门输送人力支持的一线HRBP，而他们在夜晚比白天更加繁忙。

夜晚的HRBP需要整理白天的业务数据，参加业务部门的会议并提供人力资源方面的支持和建议。他们要与业务部门的负责人和员工进行深入的沟通，了解他们的需求和挑战，并提供相应的解决方案。

在夜晚，HRBP可能需要与跨时区或全球范围内的团队进行协作和沟通。由于时差的存在，这些交流往往会在晚上或深夜进行，以确保所有相关方能够参与讨论和决策。

此外，HRBP还需要处理员工的各种问题和疑虑。员工可能会在晚上或周末向他们寻求帮助，例如解决工作纠纷、提供职业发展指导或处理个人事务等。为了保证员工的工作顺利进行，HRBP需要及时回应并提供支持。

在特殊情况下，如公司面临重大挑战或突发事件，HRBP可能需要随时待命并参与紧急决策和行动计划的制定。这可能意味着他们需要在深夜处理紧急情况，并与其他部门的人员协调合作以应对挑战。

虽然夜晚的工作对于业务部门的HRBP来说可能会增加工作量和压力，但他们的职责是确保业务部门的顺利运作和员工的福利。他们需要具备灵活性、应变能力和解决问题的能力，以应对各种情况并为组织做出积极贡献。

总的来说，不同类型的HR在夜晚加班的原因和工作内容各有不同，但他们都为了组织和员工的利益而努力工作。无论是校招的HR还是业务部门的HRBP，他们在夜晚的工作都是为了支持和促进组织的发展。

第三类：薪酬方向的HR

对于负责薪酬的HR来说，一个月中只有短短一周的时间相对轻松，其他时间都需要加班。尤其是在民营企业中，薪酬HR的工作稳定性常常受制于天命。

薪酬型的HR最害怕遇到节假日，例如即将到来的十一长假，负责薪酬的HR往往是办公室里最后关灯的人，甚至可能一整晚都不能回家。

所有从事薪酬工作的HR都期望能平安度过每个节假日或每个月初。然而，尽管再仔细和认真地处理薪酬事务，但难免会出现一些问题，例如工资计算错误、补贴漏发等情况。这些问题需要在最短的时间内解决，以避免对员工的影响和不满。

此外，薪酬HR还需要处理员工的加薪、晋升、奖金等事项。他们需要与部门经理和高层领导进行沟通，了解员工的工作表现和贡献，以便做出准确的决策。这意味着他们需要投入大量的时间和精力，进行数据分析、制定薪酬政策、制定晋升规划等。

对于这类HR来说，工作的焦点主要在于数字和数据，而不是与员工的日常交流。这也使得他们在员工中的形象相对较弱，容易被视为冷漠和缺乏人情味。然而，正是薪酬HR的努力和准确性，为公司建立了公正和公平的薪酬体系，使得员工的努力和付出得到了合理的回报。

他们的工作虽然看似单调，但却是公司正常运营的重要保障。总结起来，不同类型的HR在工作中面临不同的挑战和压力。

无论是招聘型的HR、团队不稳定的HR还是负责薪酬的HR，他们都是公司运营不可或缺的一部分。我们应该对他们的工作多一些理解和支持，同时也希望他们能在繁忙而充实的工作中找到平衡和成就感。

第四类：组织发展类的HR

他们的工作重点是推动组织的变革和发展。这项工作的特点是复杂且充满挑战，需要具备敏锐的洞察力和出色的人际交往能力。

组织发展类的HR负责设计和实施组织变革计划，包括调整部门结构、改善工作流程、优化岗位设置等。他们需要与高层管理层合作，确保变革计划与公司战略目标相一致，并与员工进行有效的沟通和培训，以确保变革的成功实施。

在组织变革的过程中，HR可能面临一些挑战和阻力。员工对于变革可能存在担忧和抵触情绪，而部分管理者可能对新的工作方式和责任分配产生抵触。因此，组织发展类的HR需要具备较强的协调和影响力，以促进各方之间的合作和理解。

此外，组织发展类的HR还负责员工培训和发展计划的制定。他们需要识别员工的培训需求，设计并实施培训计划，以提升员工的技能和知识水平。这需要HR与各部门密切合作，了解公司的业务需求，并与培训供应商合作，确保培训的质量和效果。

组织发展类的HR在工作中扮演着重要的角色，他们的工作对于公司的长期发展和员工的职业成长至关重要。尽管他们可能面临复杂的情况和压力，但他们的努力将为公司带来持续的进步和成功。

第五类：团队不稳定的HR

对于团队人员不稳定的HR来说，工作节奏之快可能超出常人的想象。想象一下，某家公司在三个月前招聘了100位业务骨干，但这个月由于业务转型，这些人要么需要转岗，要么就被劝退。

面对这样的情况，HR不得不加班加点地进行多方沟通，扮演好和员工之间的桥梁角色，必须以微笑脸容和诸多方法去解决问题。同时，他们还需要像律师一样运用情感和理性来说服员工，解释公司的决策背后的合理性。

然而，在员工看来，他们往往只把HR视作公司的代表，需要解决员工的基本保障问题。他们不会意识到，HR也是员工，很多决策并非HR能够独立做出的。

通过不懈的努力，HR艰难地为这100位业务骨干找到了安置方案。然而，接下来公司又要求招聘200名销售新人，这时人力资源部的工作仍然需要在深夜、甚至是周末时点亮灯火，工作强度可与负责校招的HR媲美。

团队的不稳定性会给HR带来很多后遗症。许多HR在这样的环境中工作，患上了诸多职业病，例如颈椎痛、眼干涩、肩周炎、鼠标手、皮肤过敏、光源敏感症等。

因此，请大家对这类HR多一些理解和支持，因为他们承受的压力是真真切切的。总而言之，不同类型的HR在工作中面临不同的挑战和责任。无论是负责招聘、业务支持、薪酬管理还是组织发展，他们都在为公司的发展和员工的福祉做出贡献。我们应该对他们的工作给予理解和赞赏，并提供支持和合作，共同创造一个积极和有成就感的工作环境。