前提：公司入职Offer上写工资总额多少，基本工资80%是多少，绩效工资20%，比较明确；
合同签订内容为基本工资；
问题：公司执行绩效考核月度打分的形式，业务部门的负责人对绩效打分的结果没有及时与员工反馈面谈，或者签字环节，只有领导最终的签字确认，工资发完后，员工对绩效结果不认可，因为没有本人签字确认环节，比较被动，员工有情绪，并要求查看过去半年内所有的绩效结果内容及得分，并且明确要拍照留证；
公司层面，因为此员工多次业绩不达标，工作进度缓慢，领导们也想让他主动离职，但是员工一是认为公司整体环境业绩不良，和自身工作没有关系，二是想着如果闹僵，不如被动，还可以有补偿，或者单纯出一口气的心态，直接表明如公司没有相应的补偿措施，他会直接去仲裁；
公司其他方面均较为规范，加班费、高温补贴取暖补贴、工时标准8小时，周休2天等，一直合规操作，领导认为不存在风险点，如果真闹僵，那就让员工去吧；我们人事部门分析后也认为风险不大，就算员工拿着没有签字盖章的绩效表去申诉，绩效本来就是浮动的，公司有权进行评分，只不过我们确实没有本人签字与绩效反馈环节，这是管理的缺失；
想问下，1、针对员工对绩效结果评分不认可，拒不签字，情绪失控等情况，公司应如何妥善处理，减少负面影响？
2、如果公司不退让，任由员工去仲裁，开庭的话公司有哪些具体的风险点或者应如何应对，如员工对绩效结果不服，公司有提供绩效佐证的义务吗？
bob1111 2022-06-14 13:16 回复 赞(1) 5楼
正好看到，不放就设想下员工仲裁了--理由为全额支付工资。那么仲裁委在开庭问询是必然会问道以下问题。1.公司的绩效管理制度是如何制定的？--审查制度内容和程序的合 法合 理性，程序的合法性也在内，有无民 主程序，有无有效告知员工。这些都需要企业负责举证，且一般（应该是绝大多数）企业做不到
2.公司对员工某月份的考评打分的事实依据是什么？--审查每项指标打分的依据，打分是否客观，公正。且，该举证责任也是要企业来负责举证证明（指标1为什么得分是12分而不是13分，依据是什么等等）
3.员工是否认同某月的绩效打分。这里部分支持2楼的建议，公司的考评打分需要员工的签字确认。但如果员工绩效较差或其他原因，员工可能拒不签字。那么后续的操作会很麻烦?？吹降陌咐?，公司需要对绩效打分结果公示，出具公司的员工打分依据，并要求员工限期确认结果。员工还是不签字的，公司才可以后续
之前的公众号文章，涉及绩效的劳动争议，95%以上都是企业败诉了。真实情况不了解，但足以窥见绩效的争议。且，最重要的，即使员工当月绩效不达标，并不能认定员工就是不胜任工作--二者在法律范畴内不是一个概念。最后，即使前边的一切公司都完备了，第四十条，要经过调岗或培训，再次被证明不胜任之后，公司才可以单方解除。需要支付经济补偿金吆
一半是海水一半是火焰 2022-06-14 10:26 回复 赞(0) 2楼
绩效考核是公司的管理权限，但不意味着员工对考核结果无条件接受，尤其因为绩效考核结果影响工资的，公司有义务对考核结果的合理性进行证明。
公司如果有充分证据证明考核结果具有合理性的，即使员工不签字，考核结果也是有效的，当然建议从管理的角度要求员工签字确认，如有异议的，及时提出，公司予以反馈。
如果员工仲裁了，公司不能举证考核具有合理性的，公司就需要补因绩效考核低而少发的工资，员工的仲裁理由应当是公司未足额支付工资，这个举证责任在公司，公司需要证明绩效的合理性、考核结果的合理性、依据考核结果支付工资的合理性等。
公司分析下给的考核结果是否能站得住脚再做后续处理吧。
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