各位大咖，公司因战略调整，技术升级原一条老旧生产线关停，大概有100余人需要进入公司劳务中心等待安置。进入劳务中心后公司会提供两次岗位选择的机会以及有针对性的培训。第一次岗位选择机会为公司现有部门面向劳务中心进行招聘，安置人员可报名竞聘上岗。第二次机会会提供一些辅助性岗位供员工选择。如果这两次机会后依然无岗位人员，需要内部待岗。

我的问题是：1.按上述流程处理，进入内部待岗环节，整个处理过程是否合规

2.进入内部待岗按照要求签订内部待岗协议书，如果跳过签订内部待岗协议书环节，直接发放待岗通知书是否违规。

3.如果员工拒签待岗协议书，陷入僵局，后续怎么做合规

回答一：

三个问题其实是一个问题，公司安排员工待岗，需要支付生活补助，钱给到位了什么协议，什么书都不用签。

回答二：

1、合规，公司属于客观情况重大改变。

2、无论是内部待岗协议书还是待岗通知书都是可以的，及时通知到位即可。

3、不愿意签的，是否可以认为是不愿意留下继续工作？如果有妥善的安置方法应该都会签字的，极少数的一事一议，实在不愿意就协商解除劳动合同。

回答三：

待岗的问题来解释下，可能有不正确。1.待岗不是falv用语，法条并没有明确解释何为待岗及如何操作。法条提到关于待岗的约定有《工资支付暂行规定》关于非因劳动者造成停工停产，，，，，平台法务老师把这种情况分为法定待岗，自然另一种是约定待岗，需要在员工入职时签署相关的待岗条款

2.就楼主问题回复。技术升级原因造成就产线停产的情况，属于法定待岗情形。公司可以单方操作待岗，向员工发送待岗通知书，就待岗原因、期限、工资福利及员工管理管理做好约定。该通知书有效送达给员工就好，不是必须员工签署。

3.楼主公司的情形，旧产线停产情况，其实属于四十条客观情况发生重大变化，公司是可以有条件的单方解除合同的

回答四：

1.产线升级，产线所属工人待岗，符合待岗条件，但第一个月要发全额工资，第一个月指待岗后30天，之后可以按照待岗工资支付；

2.签署协议的，按照协议执行没有问题；未签署协议的，因为符合待岗条件，执行待岗也没有问题；

3.当产线升级后，应当安排员工回岗工作，这是公司的义务，如果公司无法安排岗位，可以选择协商解除合同，或者判断一下是否符合依照劳动合同第40条第三款的解除条件。产线恢复生产了，仅以竞聘未成功为由长期不合理待岗，可能会被认为侵犯员工的基本权益。