在制订企业内部培训课程时，有两种截然不同的做法。即一种是先选定讲师，根据讲师擅长来开发课程；另一种是先敲定课程，再来挑选合适的讲师。有的人赞同使用前者，而有的则赞同后者，哪一种更为合理，各方说法不一，请看他们的观点： 正方观点：根据讲师来定...
在制订企业内部培训课程时，有两种截然不同的做法。即一种是先选定讲师，根据讲师擅长来开发课程；另一种是先敲定课程，再来挑选合适的讲师。有的人赞同使用前者，而有的则赞同后者，哪一种更为合理，各方说法不一，请看他们的观点：
正方观点：根据讲师来定课程
反方观点：根据课程来选讲师
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我支持反方,根据课程来选择老师。
按中庸之道，很多卡卡们可能会选择中立，会说啥“根据不同情况来决定是依据老师来选择课程或依据课程来选择老师”，但此次本人的想法有些偏向一边根据课程来选讲师。
本人认为，咱要拨开迷雾看本质，可不要给凤姐迷了眼睛：
首先作为一个培训体系完善的公司，一定是围绕着公司的发展战略方向来制定和开展相关的培训的。换言之，培训实质上是为了公司发展所利用的一种工具或手段，原则上公司缺什么就培训什么，培训归根到底是为企业发展服务的。所以，在公司进行培训策划时一定是先制定相应的课程项目及大纲，然后下一步才是考虑师资问题。
其次，按照我们工作进行法PDCA来分析，P计划、D实施、C检查、A标准化，首先是要做计划，而计划的最主要的关键点就在于课程的确定，在这个貌似“先有蛋还是先有鸡”的问题中，只要我们追本溯源就不难发现，其实，作为计划的主体，应该就是培训课题的确定，其它选场地、选时间、选老师等只不过是围绕这个主体进行的细分工作；
最后，举一个简单例子吧，民以食为天，大家喜欢是先定菜谱再去选择材料，还是先买好材料再来考虑制作什么菜？哪一种方法更贴近对营养要求日益提高的你？我想答案是不言而喻的。说到这，记起小时候我妈天天问我们：明天吃啥菜好呢？我们的答案永远是：随便。结果第二天老妈做的菜并不一定是你喜欢吃的，但如果你当时能提供详细的需求，那么明天可能就会有你能吃上你喜欢吃的菜了吧？我相信这样的经历大家都有过，对吧?
所以，归根到底，本人认为:在培训中应该是根据课程来定老师，这样更利于公司培训工作的顺利开展。
说到吃了，肚子饿了，吃个暖心早餐去，各位卡卡，你今天吃了吗？
另：整个五月打卡的主题都主要是围绕培训来展开的，从各位卡卡的分享中，本人也学习到了很多东西，在此向各们朋友表示感谢，也希望在今后的工作学习中能得到大家的支持。还是那句话：让我们在三茅的这个平台里，共同支持、共同成长、共同进步。加油！！
支持正方，根据讲师来定课程，理由如下：
1、 根据讲师来定课程的理由。
（1） 人无完人，但有特长。不管是内训师或是外训师，讲师都有他们自己的专业、特长、工作经历、经验、擅长领域等，而不可能是全才，否则可能是“门门通，样样瘟”，等于没有专业和精深的领域，如果来做培训，就只能是走过场、无法深入下去，更无法让受训都真正学有所得。所以，只要找准讲师的特长，然后针对性的使用其特长课程，这样，才能让讲师有用武之地、让学员学有所得、公司支有所取，如此多方受益的事为什么不做呀。
（2） 背景调查，了解特长。只要我们让培训机构或培训讲师提供讲师的讲课视频或曾经服务过的单位，就比较容易了解到其背景和讲解领导的特长，如果是内训师也可以通过其简历、工作情况等了解到特长，然后有针对性让其特长为公司培训课程服好务。
（3） 当面交流，再次核实。正如我们招聘员工需要面试一样，在与所拟选讲师面谈相关合作事宜时，可以了解一下其擅长领域、表达能力、性格等，以进一步核实其特长的真实性。
（4） 如有试讲，更加理想。公司可以给讲师提出试讲的要求，如果学员反映普遍良好，就立即合作培训，如果讲师有“水平”，就会立即答应，如果自己都没有信心，可能就会借口推脱，当然，是骡是马拉出来溜溜，让学员、相关领导来评评就有了直观的结果，届时再做选择也不迟。
（5） 讲师为主，课程我选。虽然以讲师特长或擅长的领域来定培训课程，但课程也不是对公司没有用处的，肯定是提升员工能力必需的课程，并不是随便找一个有特长的讲师，然后让他随意定一个培训课程都可以来公司讲的。
（6） 无论如何，有主动权。根据讲师来定课程，其主动权始终在公司这里，我可以根据讲师特长来定公司需要的课程，然而天下讲师这么多，内训找不到人，外训师大把有，适合公司的课程，又是讲师的特长，是容易匹配的。
2、 根据课程来找讲师的不足。
（1） 课程定了，讲师难找。公司需要什么培训课程，这个比较容易找到，但内外讲师那么多，到底哪个更适合公司、费用如何，找起来可并不是一件容易的事。
（2） 等米下锅，随便找了。一般情况下，公司如果定下了培训课程，都是比较急着要培训的事，如果按图索骥的找适合培训师不容易的话，迫于培训紧急性的压力，可能就会随便找一个自我认为比较适合的培训师，其培训效果就可以想而知了。
（3） 特长广告，不可全信。根据课程来找讲师，一个比较快的途径就是看广告不看疗效，我们都知道广告作用的威猛，其广告行业的良莠更是无法辨别，这极有可会找来一个水土不服的讲师，甚至出现即使如广告中所言，极可能不适合公司受训员工口吻的情况。
这次终于有了鲜明的观点，仅代表一家之言，如果异议，欢迎辩论；其实，不管黑猫白猫，抓住老鼠的才是好猫，讲师与课程也一样，不管依讲师定课程还是依课程定讲师，只要通过“真实的试讲”环节就可以“一试就灵”，你说对不？这才是真招啊。
初看了下，不少卡卡持反方观点啊，只好等着大家来围攻啊！
祝各位卡卡家中的小朋友们：六一快乐！
我选择中立。这原因是：每一个企业它都有一些特殊性和原则性，凡事都要辩证地、一分为二地看问题。不能只是片面的实行、支持一种做法，而忽略、否定另一种做法的优点。正确的做法是要综合考虑、统筹规划。
一、对于一般的操作规程、管理制度、相关条例等基础性的知识，可以选择实行先定课程，再选择讲师。其优点和特点：
（1）这些一般是较基础的常识、知识，可以考虑用内部的讲师来宣讲。
（2）这样能更贴近企业经常性的培训需求，有利于讲师人员的调整。
（3）可随叫随到，有利于企业培训课程。
（4）在新选定的基础性课程时，就更便于掌控。
二、对于专业性强的技术类的课程、新兴产业、热门专业等，就需要先选择好老师，再选择课程。
（1）主要是考虑培训的技术能力、培训难度、培训效果等因素。
（2）根据培训的时效性，特别是紧急的培训，就必须这样，也比较适合。
（3）对于专业性强的专业、行业，也需要先确定讲师，再制定课程。
（4）能充分发挥其讲师擅长领域的优势，有利于快速建立课程体系。
（5）在课程有一定难度的情况下，如果没有匹配的讲师，那怎么办，那授课就成了一句空话。
我的观点：既要实行正方的观点：根据讲师来定课程。又要实行反方的观点：根据课程来选讲师。即：要因事而定、因课题而定、因企业的需要而定。所以，我持中立立场。
★★★★首先表明观点，本人支持反方——根据课程选择讲师。
☆☆正方观点一：可操作性强。
驳：貌似正确，可是忽略了我们培训的目的。培训的最终目的是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。操作上只是手段而不是目的。相信通过合理的时间规划，HR们能够制定出更加符合公司需要的课程体系，相比这个，可操作性就显得不那么重要了。而且外部课程的选择余地更大、能够更加满足公司的各种需求，实现公司员工共同发展的最终目的。
☆☆正方观点二：可以发挥每个讲师擅长领域的优势
驳：企业内部的员工是有限的，但能够胜任的外部培训讲师虽然不是无限的，但是可以肯定的是一定比内部讲师要更多，所以选择的余地更大、更灵活，如果在培训前期做好事前的沟通，相信培训的效果一定更好，况且选择外部培训讲师还具有带来许多全新的理念、 对学员有较大的吸引力、提高培训档次等。
☆☆正方观点三：能快速建立课程体系
驳：建立课程体系的快慢不是关键，关键在于培训体系对公司是否适用，是否能使培训发挥出最大的效果。建立这样的体系是衡量HR培训工作是否合格的重要标准，是年度培训效果的基础和保证，因此快速未必就好，俗话说慢工出细活也是有道理的!
☆☆正方观点四：讲师们的积极性也较高
驳：讲师们的积极性也比较高在于培训机制制定的好，讲师授课能够实现自我的提升、从经济上也许还会有一定的收益，但是讲师的积极性高不是关键，关键是员工学习的积极性要高，只有学习的积极性高、培训才会有更好的效果。而且外部讲师的引进减少了内部讲师出场的次数，使得内部讲师的竞争更加激烈、能够入选的荣誉更高，争当内部讲师的积极性不会减少只会增加，HR在从制度上加以倾斜，相信争当内部讲师的氛围只会更加好。
☆☆正方观点五：培训具有时效性，不可能先设定课程然后去盲目匹配讲师，如果一时找不到讲师怎么办？
驳：在刚才我已经阐述过外部培训师具有的优势和选择余地更大的特点，在课程规划设置的时候，可以合理安排，需要外部讲师授课的课程往后排，使准备的时间更加充裕；况且现在的外部培训师往往能够用一套课件讲几种课程，他们联系的本事不能小瞧哦！退一万步说即便真的找不到外部讲师也可以从员工中选拔一名来讲课，赶鸭子上架对鸭子也许是好事呢，多好的锻炼机会啊！
综上所述我认为正方的观点最主要优点在于——省钱，对于这个我还真不好反驳，但是相信一个优秀的公司领导者不会因为培训的几个小钱，而不计培训效果的！
大家说呢……
支持反方观点：根据课程来选讲师
企业做培训，基本上是缺啥补啥，或者老板给啥就听啥，不是自己异想天开的想什么就来什么的。我们说培训计划看起来像是诸葛亮的锦囊--神机妙算，实际上是老板的指挥棒，指哪打哪的事！
当然，在制定培训计划时，我们首先要确定的就是选什么样的课程？需要什么样的培训内容？要达到什么样的目的？然后才是考虑谁来讲? 这个也是有讲究的，一般来说，大多数小企业，基本上是张飞请关羽练兵--请的是自己人，碰到专业性较强的，自己人搞不定了，才会是孙悟空上普陀山，请的就是观世音。所以说，人个认为，培训还是根据课程找讲师！
1、看菜吃饭问大厨
我们说方向定了，执行就是关键，这就是先做事，后找人的道理。培训也一样，员工关心的是听什么样的课，不是看所谓的人。就好像饭店的招牌一样，往往是先吆喝特色菜，后宣传大厨，很少有人进饭店就说：小二，让大厨出来我瞧瞧，问他会做啥？
培训课程就是菜谱，讲师就是大厨，如果想吃的菜，厨师不会做怎么办？换个厨师抄菜呗？要不就是换家饭店吃嘛。难道想吃苏帮菜，厨师送上川菜，你还有心情笑纳？就算打折奉送，估计你都没心情吃下去吧。
2、量体裁衣找裁缝
我们说，自己去做衣服时，是先问自己需要什么穿什么样的衣服？还是直接去找裁缝问人家会做什么样的衣服？裁缝会做的衣服未必就是你想穿滴！做培训也是一个理，先问需求，再找能满足需求的人。岂有先问人，再对需求的事，你想听的，人家不会讲，找他有什么用？
都说想学钉耙的找八戒，如果你去找悟空，对不起，你只能学学耍大棒啦！
3、对症下药请对医
我们说，如果身体不舒服，首先就要判断是什么问题，毛病在哪里？然后才考虑去找医生，对症下药。如果，医院只有妇科医生坐堂，明明是男科的问题，你硬是让妇科的医生来检查，估计医生会直接建议你挂精神科！
课程是培训计划中最为核心的一项内容，既然制定了课程，说明企业有需求，我们能做的就是满足需求，让受训的员工学有所获，学有所得。所谓一样课能有百位师，师师技不同，没有一位师能讲百样课，课课道不同！既然这样，就是二难之中选其易嘛！
根据讲师定课程，有时就是关二爷卖豆腐--人硬货不硬呀！毕竟每人都有绝活，就像程咬金只有三板斧，硬要让他耍大刀，只有丢人的份了！有时候，根据讲师定课程，那是你能给的，却是别人不想要的，那就是张飞的老娘姓吴---无事生非啦！
根据课程选讲师，需要把握一个度，那就是：曹操败走华容道---走这条路就对了！话说，带着课程找讲师，就相当于刘皇叔三顾茅庐，请的就是诸葛亮嘛！这是为什么呢？因为诸葛亮隆中对策，那是有先见之明呀！
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