HR管理，更需要全员参与

作者陈道华 2019-10-14 09:02 52625

内容来自 2019-10-15 打卡话题

说到招聘筛选寻找简历，大家都认为是招聘HR的工作，先筛选再电话邀约面试，是最常见的流程了。然而如今有些公司却有不一样的操作，特别是互联网公司，用人部门自己筛选简历，自己通过相关渠道联系候选人的情况比比皆是。他们认为，普通HR对专业技术不够了解，因此无法根据简历来判断候选人水平，直接由用人部门筛选再交给HR邀约反而更精准高效。例如像阿里等大厂，部门领导筛选简历及面试已成常态，HR则在最后一轮面试。

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文|陈道华

　　作为一个公司能良性运营的最重要的几个关键资源要素为人力资源、资金资源、技术资源、市场资源等。而针对我们从事的HR职业上来讲，曾经很长一段时间、很大部分人员均将公司里的“人”这一要素看做是人力资本，视为公司运营的成本进行严格控制，而随着社会进步发展至今，越来越多的企业家、职业经理人逐步扭转看法，将“人”这一要素称为“人力资源”，认为人力资源是公司最大的资源，是决定公司成败和发展方向的关键资源。

　　随着观念的转变，越来越多的公司也逐步推翻只有HR部门才做HR管理的模式，换之以实施全员HR管理，要求各非HR部门也必须开展好HR管理工作，比如很多企业实施的内训师制度、实施兼职劳动关系协调员等，甚至还爆出如天猫等大型企业强制在职员工内推简历等事件。

　　而作为招聘环节中的简历筛选工作，究竟是HR的工作，还是用人部门长的工作呢？可能在以前大部分公司的操作中均是HR通过招聘网站、招聘会、摆摊设点等途径获得应聘人员的简历，由HR人员进行现场初面或电话邀约至公司进行初面，当应聘人员通过HR初面后才会进入用人部门复试、再高一级领导面试等环节，最后再确定面试合格与否，然后再向面试合格的应聘者发出Offer。

　　我个人认为，人力资源管理的招聘环节的工作开展和落实主体，也应该是多元化操作，企业应该根据需要招聘人员的技术水平要求、从业经历要求、学历要求等方面予以灵活处理，既可以是HR专职人员进行统筹招聘，也可以是用人部门自己主动找人后报HR部门，还可以是各级员工根据公布的招聘条件向公司HR或用人部门进行推荐，甚至是在职员工认为自身条件适合则毛遂自荐（公司应当鼓励人才内部流动，一则可以让员工在跟适合的岗位上创造更大的价值，另外还可以培养“一专多能”的多面手，可能这些最后会是公司的骨干），总之在招聘环节应当是“八仙过海，各显神通”，按照岗位任职条件选人到位即可。具体的主要操作，主要有以下几个方面的区别：

　　1、无技术含量岗位的普通员工

　　因为这一部分岗位对作业人员无技术要求，如文员、前台等岗位，新员工可以随时培训上岗，则无需特殊规定由谁去负责筛选简历、谁负责初面，可以发动全员的力量，鼓励各级员工介绍亲戚朋友进公司，甚至还可以对介绍成功的在职员工以“介绍费”名义进行奖励。

　　对通过各种途径获取的有意愿进公司的应聘者，直接由HR招聘专员、用人部门长共同面试，确认符合招聘相关要求即可办理入职手续，主要考虑入职快，效率高的问题。

　　2、业务/技术岗位人员

　　考虑到有特殊业务、技术要求的限制，如软件开发工程师、电脑硬件工程师等岗位，HR人员对具体业务、技术了解不会那么专业，则可以由用人部门先进行简历筛选，再依据公司的岗位任职要求对应聘人员重点进行业务、技术方面的初面，若达到要求则再由HR部门进行复试，对文化程度、学历、任职条件、法律法规复合型等硬性条件进行审查，确认合适后再发出Offer，并由HR跟踪入职等工作、由用人部门跟踪培训上岗工作。

　　3、普通管理人员

　　作为普通的管理人员，如行政专员、采购员等，应当由HR负责收集、筛选简历，并通过人才测评等招聘手段进行初面，对应聘者综合素质、任职方向等进行综合评估，通过HR初面后再推荐至用人部门进行针对性复试，通过复试后再进行更高级领导的面试，均通过后则由人力资源部发出Offer，由人力资源部统一跟踪办理入职手续和培训等工作，由用人部门负责上岗安排等工作。

　　4、中高层管理人员

　　作为中高层管理人员，销售总监、财务总监等，则应当由HR通过招聘网站、猎头公司等途径进行简历筛选，并根据相关要求确认任职硬性条件，初步洽谈后交由董事会相关领导进行复试，复试合格后则由人力资源部发出Offer，由人力资源部跟踪办理入职手续、上岗等相关工作。

　　随着社会的发展、企业管理的变革、职业参与人员的观念改变、HR综合管理的需要，HR管理更需要全员参与，发挥管理者与被管理者的能动性，随时变化角色地为公司的HR管理进一步优化和深度发挥作用贡献各岗位、各级人员的聪明才智。