B、没有
公司组织架构需要随着时间及阶段进行适当的调整，有调整才有人才的晋升，虽然有些人才会在原来的岗位上作下调的动作，那也是平日的工作表现与年终的绩效考核得出来的结果。大部分员工希望得到晋升， 得到加薪等，但是还是有的员工希望稳稳定定的在原来的岗位的工作，他们并不希望大富大贵，他们只求稳定也平安就行了。管理层在做架构调整时，尽量多考虑员工的真实想法。
1 ）人员流失后的架构调整。年后难免会有一些员工流失或是大部分在年前就已辞职了，到了年后就理所当然会有些岗位缺席，为了不影响正常生产，首先是考虑尽快招聘，但是根据现在的招聘情况来看，还是存在一定的阻力的，所以很多公司的重点岗位或是核心岗位都是在内部提拔，一来给内部员工晋升的机会，也减少对外招聘的压力。
2）业务缩水或扩大后的架构调整。根据近几年的形式，难免会有些企业转行或是缩水，当然危机对于有些企业来说，有危就有机，发财的机会无处不在，在年初时都会根据未来一年的计划做相应的准备工作，为来年的目标打下扎实的基础，使目标顺利地达成。
3）管理岗位的调整，管理岗位尽量做到双赢。每年的三四月份是招聘高峰期，也是求职者的找工作的黄金时段，如果有换工作意向都会选择在这个黄金时段，尤其是企业的中高层岗位之人士会选择在年后辞职更换新工作，有的人员甚至是选择祼辞后再去找，因为现在找工作太容易了（工作容易找，要找自己理想的工作也不太容易）。有的是人员为了不影响正常收入，就利用休息时间或是在网上找到工作后再辞职。
在我们公司，如果当某一中高层管理岗位人员离职后，采取兼管的模式进行对内部人员进行激励。比如注塑部经理工资8K，当这位经理离职后，就由生产部经理兼管，在生产部经理原来的工资基础上加薪2-4K，这样生产部经理的收入增加了。也愿意接管注塑部的工作，实际注塑部的主管仍然存在，工作量没有增加太多。对企业来说，也节约了人工成本，这是双赢的局面。
4）技术核心岗位的调整。说到核心就是企业的心脏（有点夸张哈），缺什么都可以，但是不能缺心脏，既然是核心岗位就得做好人才储备，随时都要有替补人员，替补人员都是放在不太重要的岗位上，需要时才进行调动。
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15楼 華少爺
我认为第一点第三点中，贵司可采取一职兼多岗相结合，就是每个人各司其职，除了要做好本份工作外，也可以互动去学习（同部门）其他岗位，熟悉其他岗位工作要领，让员工存有公司可以随时找人替代其工作的危机意识，一但某一员工离职了，贵司可立马进行调整内部员工兼职，这能大大减少了人力成本，也为招聘减压不少。
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28楼 筱桐
学习，谢谢分享！