对于今天的打卡内容描述，我认为实质上误导了HR有关绩效沟通的理解。首先我们要搞清楚绩效管理的概念，实质是一个PDCA计划、辅导、考核、反馈面谈与结果运用形成的一个闭合的环，那么在这个环当中，沟通无时无刻不在影响着每个环节的质量与整体绩效管理的成败。只是当前，许多中小企业包括我们自己的企业，在绩效管理的整体过程实施中，只突出了计划与考核的环节，更进一步则是在年终晋级与加薪过程当中的运用。
那么，在整个绩效管理各环节的沟通中，HR充当了什么角色并应该做哪些事情，结合我公司与大家探讨一下：
一、绩效计划的拟定，公司目标分解到部门，完成部门绩效的拟定。HR与行政部组织各部门一起将年初公司整体目标进行分解，并详实地予以记录。在后勤支持部门，与部门经理一起商讨各部门结合公司总体计划的实现，后勤支持每季度每月要具体完成的各项工作任务。例如：HR完成培训多少期、每期的重点是什么，财务完成资金募集的计划是多少，完成资金流转次数多少；行政部门完成季度各部门协调会议多少次，形成纪要多少次等等。
二、绩效辅导环节，主要由各部门经理对下属进行。但是，基于部门经理的管理能力与对绩效本身的理解偏差，HR部门一定要在绩效辅导之前，对各部门进行绩效沟通步骤的培训，统一思想，规范步骤，提沟通的要求，培训现场进行绩效沟通的实操演练。
培训完做沟通进度时间节点要求。
今天的打卡课程实质也在这个环节，部门经理如何对员工进行沟通，让员工通过此沟通了解公司的总体目标，分部门目标，细分到自己的目标是什么，如何实现这个目标，与部门经理一起制定实现目标的方法与步骤。在这个环节具体实施中，HR可以不参与，但一定要有跟踪，或者抽取员工询问他对自己绩效目标的了解程度；或者询问部门经理本时间段完成此项工作的进度。
这个环节，HR部门是对绩效沟通的培训、监督与跟进角色，以期保证每个员工了解自己的绩效目标与实现方法。
三、考核过程，是绩效辅导也就是今天所说的绩效沟通后的实施。沟通好与差是员工工作热情、工作质量与工作结果的综合反应。这个过程中，HR随时通过员工关系反应的种种问题，对员工绩效即将造成的偏差给予部门经理各种信息以重视。比如，走访员工过程中，员工对超时有抱怨，我们接受信息可即时与部门经理进行分析，将处理结果一周内给员工，以免员工带情绪作业影响工作业绩。
四、绩效反馈与面谈，是绩效管理沟通中的重中之重，将专文以讨论此沟通原则、方法、注意点。
有专家说，绩效管理就是沟通+目标，也就是如何采用沟通的方法，将目标深入到基层员工单元，同时采取激励的方式，形成有效的方法并不断改善方法来达成目标。宏观的绩效沟通贯穿绩效各个环节；小的绩效沟通由上下级之间实现。所以，如何沟通是关键，明确绩效沟通的要求、如何实施沟通的培训则是HR工作的要点。
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28楼 万剑
我觉得：在绩效计划阶段，也就是绩效管理的第一阶段，HR部门就应该就工作跟进，保证每个员工了解自己的绩效目标与实现方法；而在绩效辅导或者绩效实施阶段，HR部门应该跟进的是业务部门就绩效实施中是否有绩效改进计划或者对绩效目标是否要作出调整的工作。
还有我想了解一下，绩效沟通培训是如何进行的呢？是否有这方面的资料，谢谢。
27楼 l老何
考核的考核指标可以制定，但在考核的过程中如何把考核指标与实际工作的完成情况进行有效结合起来，才能达到实际考核效果，因在实际考核运作当中是按员工每人每周或每月实际工作进行跟踪考核，其人力资源部的工作量大，由其职能部门被考核员工也会感觉很繁琐接受不了，在上职能部门工作效果和效率较难确定，是好是坏申缩性较大，一般如何做会很好？同时，考核的前提企业各部门岗位周月都要做工作计划，是要每周做工作计划还是每月做工作计划好？
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41楼 yhw2014
谢谢分享！