2015年人力资源工作计划

招聘模块：

一、数据回顾与对比

公司的招聘形式大体可分为：外部招聘和内部员工介绍两部分。

2013年度：

二、对“招聘”的理解

招聘，是将合适的用人方法通过“招聘”这个外部压力转移方式配备给需求部门，以解决企业在现有组织结构下面临的因结构特点与不同发展阶段特点的各种矛盾与问题的手段。由此可见，正确的招聘需求分析与评估，是解决一系列矛盾问题的前提。而标准化招聘流程的应用与实施是招聘工作的基础。

三、定义招聘的工作范围

? 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征的过程阶段。

? 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程。

四、招聘工作流程规范

招聘需求分析（工作分析、胜任特征）

招聘需求评估

制定招聘标准

选拔招聘渠道

申请招聘计划

发布招聘信息

接待应聘者

六、总结与改善

相比2013年，14年在以下几方面有着明显的提高：

1.岗位需求的核实与审批逐步规范，在制定招聘方案方面给予了一定的指导作用，为有效招聘和时间成本的节省贡献颇多。

2.通过两年的数据对比可以看出，14年已基本上控制了招聘节奏，根据招聘市场人力资源供给规律，逐步回归、分解招聘需求，将需求有效的控制在与市场规律接近的频率；围绕2、3、4、8、9几个人力资源供给旺季月份完成全年近54.87%的招聘任务。基本控制并解决了13年人力资源严重短缺的情况，并缓解了13年10、11、12月份淡季人力资源紧缺的突出问题。

3.员工介绍渠道初步成熟，入职率占到总人数的40.18%，且员工稳定性很好，是目前最为主要、有效的招聘渠道。

4.截止14年底，围绕团膳部开展的地域性渠道建设已初步成型，成功解决了天津医院、LG电子、技师学院的阶段性突发招聘问题。

5.与物流分公司开展的需求分析与评估、同步面试方式基本取得了预期的效果，从应聘技能评价、综合素质评价、行为风格评估等多方面评估面试者，大大提高了岗位匹配度，为培养公司合格面试官积累了宝贵的经验。

同时，14年也出现了许多方面的不足需要改进：

1.招聘需求分析方面存在很大漏洞。企业在什么情况下进行招聘？背景信息的闭塞，导致后期招聘效率很低。招聘需求评估基本空白。一定要招聘吗？岗位内部竞聘、人员结构调整、配置重组等诸多方法均可解决人员需求问题，基础人力资源管理技能的提升已成为公司急需解决的问题。以上两点特别是对于关键技术岗位和管理岗位的需求具有直接的影响。

2.组织结构型隐患已逐步凸显，员工介绍渠道作为最主要的人力资源招聘渠道确实解决了招聘上很大的问题，但也为公司的管理成本增加了很大的负担。公司大多部门采用垂直管理方式，高管对于员工的管理基本来源于其直属下级的反馈，而企业人员结构呈现基础管理与员工紧密，跨级悬空状态，即：中层管理薄弱，与基础管理紧密度低，导致高管很难把控员工工作状态，从而增加管理成本与人员流失。

3.招聘标准的制定不够严谨，岗位职责空泛，权限责任模糊，招聘条件理想化，过于脱离薪酬体系等，不仅会为员工到岗后增加管理成本，也为招聘带来很大难度。

4.因企业特点，大多数岗位无需详细的面试评估，但在技术与管理岗位招聘时，常用的面试方法与评估手段过于简单，很难立体的评价应聘者，使得这些关键岗位存在较大的用人风险。

5.对于员工介绍渠道的应聘者筛选过于粗放，导致了人员素质参差不齐。

综上所述，提出以下改进建议：

1.建议对招聘需求进行分析与评估，找到问题关键节点，降低时间成本，促进工作改进。

2.加强对各招聘渠道的人力资源审核，在员工结构优化的前提下解决招聘需求。

3.协助用人部门一起制定招聘标准，在关键岗位与管理岗位上，引入科学的选拔评估工具，细化招聘与选拔流程，降低企业用人风险。

4.针对于团膳部，帮助部门逐步建立并维护地域性招聘渠道，增强其自主招聘能力，并在选拔环节给予必要的指导。研究并尝试将此方法引入月坛食汇分公司，完善招聘体系。

5.深入了解，逐步熟悉各部门岗位特性，完善岗位说明书的编写。在一定程度上，发挥其指导作用。

从数据中可看出，去年培训完成情况存在很大问题，具体来说：

1.管理人员培训工作意识差，很多公司中层对培训的意义、理解、作用等基本问题没有弄明白。直接导致到场率较低、培训效果欠佳、基层员工培训完成情况不理想。

2.培训课程单一，且与需求匹配度不高，也是导致培训效果不理想的重要原因之一。

3.讲师队伍的培养：培训讲师基本都是公司中高层管理干部，在培训基本功上还有待提高。

4.培训相关流程有待提高，组织纪律方面需要重视。

5.培训模式过于单一，应适当引入其他培训模式或类型。

针对以上问题，特制订如下计划：

一、培训体系的建立

（一）、培训体系建设的必要性

1.使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。

2.有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。

3.有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。

（二）、培训体系建设的制度保证

培训管理系统建立的目的：筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。

（三）、培训设计流程

1、收集并整理培训需求（见《培训需求调查表》）

2、培训计划制定

1）了解企业的经营战略和方针，明确年度的工作重点

2）总结和分析上一年度的培训业绩，并结合企业新要求拟定培训计划

3）严格审核培训计划是否符合高层和企业中长期发展计划的要求

4）设定企业年度培训目标和培训方针

5）制订各项培训项目计划的实施细则，包括预算、时间安排等

6）向企业全体员工公布年度培训计划

（四）培训组织实施

1）在培训实施之前必须制订详细的实施计划，主要包括培训目的、培训时间、培训对象、培训师来源、场地选择、预算经费等内容。

2）确定培训对象，了解和分析受训人员情况，并将受训人员的基本情况告知培训师。对受训人员参加培训的出勤情况、学习态度、组织纪律等进行管理。

3）培训组织要尽全力去做好课程前的开场、带领员工复习和总结、完善培训环境的硬件条件等能够营造培训气氛的工作。

4）培训组织要提前准备好培训实施清单，主要包括培训所需物品、场所布局、座位设置、基本讲课设施、学习资料等。

5）分析和总结培训结果

培训结束后，培训组织要及时汇总和分析课程评价结果，编写培训效果报告，并附上提出的改进建议，提交给相关领导审阅。

（五）、培训效果评估

1、一级评估——反映层评估

培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。

此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。

2、二级评估——学习层评估

培训结束后对学员进行考核。这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。

此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并作为培训改进的依据。

3、三级评估——行为层评估

这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。

应于培训结束后开始的一到三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。可结合绩效考核完成，亦可采用访谈法，访谈员工及部门负责人。

此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，建议培训讲师参与。

4、四级评估——结果层评估

这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。

1）骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。

2）人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。

3）成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。

4）员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。

（六）、培训体系建设的难点与发展方向

1、培训需求的准确获取

2、对培训工作的重视

3、通过培训评估最大化地促进培训效果

4、培训模块与人力资源其他模块（招聘、绩效、职业生涯规划）的对接

附件：《员工培训纪律管理规定（执行版）》、《公司培训制度》、《培训需求调查表》、《培训需求分析报告》、《年度培训计划明细15年（最终版）》

绩效考核模块：

从14年公司绩效考核总结来看，存在以下问题：

1.绩效考核量化比例还应加大，一部分工作重点指标尚未量化到绩效中。

2.绩效执行过于形式化，出现“轮流坐庄”现象，公司在优秀员工提拔上出现了断层。

3.绩效面谈作为绩效体系的重要组成部分应被重视。

4.绩效反馈情况基本很少，并非绩效体系完美，而是各级领导重视程度不高。

改善计划：

1.完善绩效体系和考核管理制度，提起各部门负责人的重视，绩效管理将作为基础管理模块中重要的组成部分。

2. 重新设立试点，结合14年经验，重新设计绩效考个指标，原则是：实际、高效，不拘于形式。

3.推行阶段，仍沿用强制分布法，减缓“轮流坐庄”现象。

4.实行绩效面谈，充分了解员工的意愿，逐步完善考核指标和内容。

5.重视季度和半年度绩效考核评估，此项将作为岗位、职级晋升的重要组成部分。

6.疏导员工反馈通道，结合员工的智慧，参考选择优秀的建议，并设立奖励制度。

员工关系模块：

14年，员工流失率超标、仲裁事故增长、工伤出现多起、沟通壁垒障碍等问题严重，鉴此情况，提出以下改进计划：

1.严格员工在离职审批制度，各级领导需对离职人员做充分了解，直属领导、部分负责人需对离职人员做详细沟通，认真处理。

2.重视员工生产安全培训，认真做好班前班后会，在消防安全、食品安全、质量安全、生产安全、设备安全等方面提起重视。

3.加强各级领导员工关系处理方面的培训，将仲裁事故处理在萌芽状态。

4.注重员工平时的工作与生活，加强员工关怀，改善员工宿舍、食堂福利。

5.重视员工请假审批，严格执行审批流程，充分了解请假原因。

6.重新梳理岗位说明书与各部门职责描述，充分沟通，降低内部沟通成本，提高工作效率，减少员工沟通过程中的负面情绪。

7.关心员工在企业的职业规划，做到人尽其岗，人尽其才，做好员工在部门的发展规划和培养。

8.加强团队建设，增加企业凝聚力，重视企业文化的建设。