结合实际单位利润以及高层视野

作者 lucasfun... 更新于：2017-04-28 11:34 801

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体验别样的精彩

本期征文主题：《体验别样的精彩》，生命是一个需要用全身心去体验的过程，在体验的过程中，一切经验和一切对象都有了主... 我要投稿 >

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说到做绩效。我先说说自己的经验和工作背景吧，这以便我梳理一下我的工作，或者说清晰一下我的方向。

1、我的第一份工作是面对一个传统印刷行业的一线员工的绩效考核工作，对于人员基数大，管理人员无法逐一管控这种重复事务性比较强、替代性比较强的岗位，应该采取何种方式呢，是不是不应该做绩效考核呢。这是我第一段工作里面思考的问题。第一份工作弄了2年，都是在一线员工的评级考核、非一线管理人员的MBO评价中度过。

2、我的第二份工作是对面一个高新行业的硬件公司，对面是真个事业部或者说是系统性的绩效考核工作，小到一线员工的日常考核细则，大到拆分设计高层领导的KPI指标到下放，再到各种考核数据的分析和应用，这些都需要基于业务的理解，绩效考核究竟怎样才有效呢，是不是都是真实的，会有哪些误区呢，为什么考核会让人觉得没效果呢？KPI真的会让企业未灭吗？这是我第二段工作里面思考的问题。这份工作又弄了两年，现在依然在挣扎。

针对这些问题，我有一些自己的见解，分享给大家。不一定对，毕竟管理是一门艺术，所有的管理制度不能放之四海而皆准，我们需要探讨什么适合我们。我们要不断去改善和调整，找到适合自己的。对这个是关键。什么是适合自己的？

基于业务，适不适合，理清楚企业现状则可。

问到微小型企业有没有必要做绩效考核。又厘清思路看清楚自己当前企业的业务状态吗？如果企业刚起步，营业收入还勉强够糊口发工资，或者说企业到了现阶段，虽然迅速占领市场了，但是企业产品单位利润率低，员工众多分成的情况下，边际利润率无法再提高了。那还谈什么绩效考核？基于业务支撑，基于业务分析，就没办法有更多的资源去分配做考核。工资都发不起了，招聘岗位人家都嫌弃工资低不愿意来了，你还敢进一步瞎想搞绩效考核吗？我相必答案很明显。如果是人均单位利润高的企业，譬如华为、阿里巴巴，有资源可以调配幅度大，高层也愿意拿来区别人才，那是必须做的啊！微小企业也一样，说到底都是钱！你的营收有很多，那就搞个制度合理分配啊！吃饭钱都没了，还说什么绩效制度啊！

绩效工作能不能成功，还看高层决心和战略视野。

高层的视野和人力资源的观点，也是其次重要的。小公司要是资金紧张，在运转并不灵光的状态，领导希望吸引更多人才，重视人才战略，但是领导下决心下血本要搞好绩效和工作文化，看到这样的领导层，这样的魄力，这样高端的视野，那我必须服了，必须搞。小公司成功的关键更多是依赖公司的战略和公司能人/创始人。这句话必须没有错。能不能提升团队整体的效益，区别出人才，做好激励机制，看的就是领导真正的管理水平了，如果他压根没重视，那就准备沦为过家家游戏吧。因为领导对绩效机制设计的重视程度，直接影响了中层业务经理或者说是直线经理的重视。绩效制度好不好，必须基于业务实际去设定指标，如果高层领导不重视，中层也会紧跟其后，绩效构建以及组织就会显得非常的被动。部门不配合，单靠不懂业务的HR去设计指标，那是扯淡。对绩效的重视程度，文化的机制建立，还真看的是创始人，这些都是上行下效的。

应不应该做绩效考核，我想这已经说得很清楚了，做不做得好，做了是不是找死，做了没有效果，或者效果不明显是怎么回事。那么下次再说吧。哈哈哈。。。