如何玩转校园招聘(终结篇)
文/龚俊峰
今年9月份，笔者在自由分享板块连续分享了《如何玩转校园招聘(流程篇)》和《如何玩转校园招聘(面试篇) 》，《校园招聘3+1，番外篇》，通过3篇文章分别介绍了企业在校园招聘前期如何扩大营销和建立信任的一些方法、宣讲会流程和注意事项、面试流程设计、面试题目设计、面试官培训、招聘方案创新、是否通过校招甄选人才需考虑的因素等内容。应该说，从狭义的校园招聘来说，招聘工作应该在学生签订录用协议后终止，但是从广义的校园招聘来说学生签订录用协议只是其中一个流程的终止，。
为什么不建议把学生签订录用协议作为校园招聘流程的终止呢？有两个原因：一是学生还没有毕业，他们在学校还有很多其它就业机会选择，虽然签订了录用协议，但是员工仍然可以选择其它公司；二是学生在入职的3-6个月时间内，面临极大的流失风险。曾经有一份报告显示，管培生/储备干部的流失率高达 50%，笔者认为这个数字并不夸大，相信很多公司的流失率会远远大于这个数字，为了降低这个流失率，保证真正有潜力的人才可以为公司所用，企业也是想尽办法，比如提升待遇、配备导师、营造积极分工作氛围等。今天我们要讨论的便是营造积极分工作氛围的措施之一，入职培训管理。
咋一看，入职培训似乎和今天校招的主题不太挂钩，但是它确实是广义校园招聘中极其重要的一个环节，我们可以通过培训时机选择、培训课程设计、培训形式选择等方面工作的组合，来达到降低管培生/储备干部流失的风险。
1.培训时机的选择
一般来说，很多企业会选择第二年年初或者学生毕业之后再组织入职培训，这里又会有一些不确定的因素。逢年过节，家人问的最多的问题便是在哪工作、有男/女朋友没有、什么时候要小孩/二胎，当然对学生来说当然是问工作了，如果您的企业是一家小有名气的公司，那么亲戚们一定会投入羡慕的目光；如果您的企业只是一家名不见经传的中小企业，员工也无法说出您的公司具体的做什么业务，有多大的发展前景，那就很可能面对被亲戚委婉劝退的风险。
因此，如果您的企业是文中所说的后者，那么可以把入职培训安排在过年之前。对学生来说，这段时间其实是学生的论文准备期，好像还要提交实习报告，如果企业在这时提供培训/实际机会，不仅不会影响学生的学习，还可以为员工出具实习鉴定，对企业来说，更是向员工灌输企业文化、增强员工了解企业和留在企业的机会和决心。
也许有人会算这样一笔账：“如果我们培训了员工，最后员工还是走了，怎么办？”这个问题其实是考虑得非常好的，但是我们应该从另外一个角度来看。由于管培生/储备干部的流失率高达 50%，我们培训的基本目的是降低流失率，更重要的目的时降低高潜员工的流失率，即使有一些员工最后流失了，我们也有充足的时间进行补员。
2.培训的形式与课程设计
对于管培生/储备干部的培训，最好还是选择集中式培训，这有利于员工团队荣誉感和良好职业习惯的形成。在课程设计上，一定要包含开训仪式、企业文化、企业发展史、规章制度、礼仪规范、行业知识、基础管理（PDCA、5W3H、5S等）、角色转换与职业心态、产品知识，如果是生产性企业还可以加入品质意识等课程。
通过培训和考核，管培生/储备干部可以对公司有一个比较全面的了解，无论企业情况还是发展趋势，又或者是企业的规范性等，管培生/储备干部都可以应对亲戚的问题了，这也可以在无形中增强管培生/储备干部 的家人对企业的信心。
3.养成总结和计划的习惯
上学的时候，老师和家长要求我们养成预习的习惯，工作中，领导要求我们每天花10分钟养成总结和制定次日工作计划的习惯。我过去是一个会预习的学生，但是大学四年让我逐渐丢掉了这个习惯；我每天做工作总结和计划的习惯恰恰是入职培训的30天养成的。因此，无论当天的培训多累，一定要撰写当天的工作总结和次日的工作计划，在管培生/储备干部在进入职场之初便养成可以一直受益的工作习惯。
4.打造团队竞争的氛围
去年参加了两次外训公开课，老师为了提升大家学习的积极性，采用积分的方式管理课堂氛围，事实证明，这样的效果非常明显，大家为了不至于自己团队落后，总会争先恐后的和老师互动，分享自己的学习心得，这个方法也可以被应用于入职培训之中。
首先要做的是分组，分组要尽量减少同一个学校的学生分到一个小组，我们可以采取一些小的技巧，比如抽扑克牌、玩游戏等，分组结束后便是确定队长、队名、口号、队歌，以海报的形式展示和分享，我们还可以就整个环节限定时间，考核小组的写作和分工。看到这里，是不是有点无领导小组讨论的味道呢？没错，无领导小组讨论不仅可以用于面试，还可以运用在培训中哦。
其次就是培训过程中的观察、记录、展示。这就需要一名培训专员全程跟进，相当于一个班主任。对管培生/储备干部在课程的互动、总结和计划质量、游戏成绩等进行记录，记录结束之后便是公示，让每一个管培生/储备干部都能清楚自己团队的排名，促进自己在次日的培训中进行改进。看到这里，是不是有点绩效反馈的味道呢？在绩效管理中，让员工清楚自己的绩效表现，在绩效管理中做到持续反馈，有利于改善员工绩效动机，提升绩效水平，而这样的方法在培训中也同样适用。
5.培训可以看电影、玩游戏吗？
现在的培训要想达到应有的效果是越来越难了，例如职业角色转换、团队协作等是很难通过讲解来达成的。因此在培训中我们可以加入看电影和玩游戏的环节，但是要选择有针对性的电影和游戏。适合入职培训的电影有《穿普拉达的女王》、《杜拉拉升职记》、《首席执行官》、《斯巴达三百勇士》、《士兵突击》、《第五空间等》，适合入职培训的游戏有齐眉棍、十人九足、争分夺秒、你是我的眼等。要想让游戏和电影达到培训的效果就一定要增设分享和影评的环节，，大家可以在网上下载或者根据历年管培生/储备干部的分享记录进行梳理和归纳。
更多电影请点击《看电影学管理》。
6.团队展示-毕业汇报
这里的团队展示是有别与团队建设初期的展示，准确的说更像是一个毕业汇报。在《如何玩转校园招聘(流程篇)》中，我们建议大家可以做一个往届员工培训、军训、实习的视频，在毕业汇报中我们也可以要求做类似的视频。笔者曾经组织过类似的毕业汇报，其主要内容包括一个集体项目、若干个团队项目、若干个单项奖励……
集体项目是指需要管培生/储备干部共同完成一个视频制作，团队项目是要切每一个团队需要有一个自己的展示节目，单项奖励更多的是HR根据员工在培训中的表现，分别评选出表现最优、进步最大的管培生/储备干部…….
视频制作的要求是要求大家在第二天毕业汇报之前完成一个5分钟的短视频制作，素材包含了管培生/储备干部面试、培训、游戏中的照片以及小视频，实践证明，完成这样一个项目是需要通宵的，虽然强度很大，但是这也足以验证一个团队的凝聚力了。由于视频制作其实只需要一个人，虽然其它成员完成了自己的任务，但是他们都愿意陪伴做视频的队友，一起坚持到天亮。
因此，笔者更愿意将校招的终点定位在统一的入职培训之后，因为经过系统入职培训后的管培生/储备干部才更像一个团队而不是难以聚集的散兵游勇。通过系统、略带强度的培训，我们可以在无形中为管培生/储备干部烙上企业的印记，增强他们的归属感、对职场的准确认知、抗压能力、良好的职业习惯、承担责任的勇气…….
好了，写到这里，关于校园招聘的三部曲（前两篇文章可以点击文末链接）就告一段落，总的来说，这三篇文章少有理论，更多偏向实操，是作者曾经工作中的一些经历，校园招聘是一件很累的工作，但是一个周期做下来又会有很多乐趣和收获。如果您正准备开展校园招聘，希望这三篇文章能对大家有所启发，如果您有更好的操作案例，也期望得到您的无私分享。
另外，在下期的主题分享中，笔者将为大家分享《一个绩效案例应发的思考》，介绍一些绩效改进实操的思路，感兴趣的可以关注我在第一时间学习。
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20楼 ElisaWang
都是不同的学校，集中式培训如何实施呢，远程吗
龚俊峰
@ElisaWang：一般是指现场培训