文|刘世东
招聘之38—招聘广告中的美化与风险
——给出希望也需要控制失望
话外音：现代人更喜欢掩脸自嗨。
应该是在很多年前中国曾有过一段时间的浮夸风，将胜利带来的成果扩展到了全方面的胜利，甚至包含民生的幸福都进行了夸张，粮食亩产上万斤。似乎真正的一步跨入了共产主义。
而前两年也曾出现个话题：
一对新婚夫妻，一起去游泳归来后，男的就强烈要求离婚。说是从来不知道对方原来那么不好看。
而现今的社会浮夸的虽不再那么明显，但表面化却一直存在。报表追求数据好看，文章追求理论全面，圈圈追求他人点赞。所以山美了，人也美了，似乎全部都幸福了。其实却全都是美颜过来的。
前几天我在2019年十一国庆HR分享计划或感悟的分享文章《家国天下，还是蒙蔽天下——问问到底哪个是自己》一文中曾说到：
现在的我们很多时候，并不知道自己需要的是什么，不知道自己到底是谁。只是大多数时候我们都自以为自己看清了。
就如前两天说的团建话题一样，很多企业、个人，包括我自己在很多事情上都喜欢自嗨。
这其实是一种人的天性。无论时代，无论男女。爱美是天然，美化并没有错，有错的是将美化当成了真实。
回话题：招聘，宽泛待遇是希望但不能失望
大多数人都相信自己眼睛看到的，虽然有时眼睛也会欺骗人。而在招聘中，我们更是时常会遇到信息不时的情况。应聘简历有美化，但只要不过分，HR都会谅解。招聘广告有美化，却是要分情况。对企业的现状、前景的美化，新人会认为是一种向往。但对待遇的美化，却要适当，否则就可能换来一些不必要的麻烦。
一、做招聘有时需要宽泛和美化——不代表欺骗
在HR代号系列7之哄人（还有系列8未写）中《HR代号之——哄人（豁人），人资管理中的促益之道》我说到招聘中大饼，要画得实际。
这是为了彰显企业前景，给应聘者工作与前途的信心。但这都是需要企业的远景规划予以支撑的。而对于福利待遇，我们却不能将不可能的东西明确给应聘者。否则就是给自己找麻烦。如果到时给你究真，就是一个“骗”字给你了。
当然要给你上纲上线，那也是不容易的。
1、在招聘广告中的内容要注意要约与要约邀请
有很多感觉受HR骗的都以为广告说的一切都当真了。事实也是应该要当真。只是能够给大家较真的事情大家要搞清楚。那就是如果你的招聘宣传资料就如HOFFER一样对招聘者形成了要约，那你就真的得遵守了。
《合同法》第15条规定：“要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。”
要约：简单的说就是一方提出条件，对方同意或者办到你说的要求事项。你就必须遵守。
如：XX岗位，身体无重大疾病，交5元报名成功就上岗。
这样的广告内容就形成了要约式的广告内容。那么，当对方达到条件就形成了约定。你就需要安排他岗。
而如果招聘广告中说：上岗工资确定就是5000元/月。那也构成了要约。因为这形成了以后签订合同中的主要条款。
而如果你说以后的工资视工作绩效可达5000元/月。那就是一种邀请了。因为模糊和具有引诱性。
要约邀请：一方准备订立合同的预备行为，是引诱对方发出要约。在发出要约邀请以后，要约邀请人撤回其邀请，只要没给善意相对人造成信赖利益的损失，要约邀请人一般不承担责任。
如：我们公司福利好，前途无量，XX岗位工作轻松，有辅导老师帮助转正等。
这就是一种要约邀请。是希望对方来与我们签订合同。让对方因为我们说得好而主动向自己提出签订合同。最后合同的内容及条件还是要以合同为准。
而比较常见的招聘广告、拍卖广告只要不含那些合同必须的主要清晰条款内容大都属于要约邀请。
邀请内容可以是含糊的和不确定的，而要约的内容必须是完整的和确定的，必须包含了未来合同的主要条款。
2、招聘过程中的薪酬既要美化也要真实。
无论是我们的招聘广告中的待遇，还是HR在与应聘人员沟通中的薪酬商议。大都会具有一些就高不说低的情形。这也是为更好的吸引应聘者。
而在此过程中，我们一定要注意到所述内容的真实性与落地性。
一是薪酬福利的数据。数据以范围（宽带薪酬）来呈现，并以现有员工薪酬数据作为榜样。才能让所述的薪酬福利具有真实的说服力。而不会让应聘者将你看成是空口白牙说大话。
而在薪酬的数据因为现实有所偏小时，我们还必须将薪酬的范围拉宽。在有关薪酬的谈判分享中，我在《沟通之——如何与人谈薪酬》曾说过：一个人在岗位的收获（待遇）除了工资，福利，能力增长，在企业的成长机会等都是在企业的待遇。
二是薪酬条件要说清。在沟通中，我们在说明岗位的整体待遇的时候，有必要将其先决条件进行阐述。如绩效部分。我们可以说明在工作的绩效是有导师进行辅导的。而达标配合现有人员的现身说法，也会具有一定的说服力。
二、如何匹配招聘广告形成有效的邀请——邀请辅证
在招聘中我们既要让招聘的宣传内容显得“高大上”，又想要内容具有真实性。这在大多数人的眼里，都是一些摆拍与美颜。
但事实上，无论是摆拍还是美颜，都还是必须要有自身的根基所在。并不是说丑的，美颜一下，就真的好看了。因此，在招聘中的所有一切，都要沿着企业的实际来设计。
一是规章制度、政策机制的合理性。
只有具有合理的规章制度与有效的培养机制，才能让企业提出的企业与个人前程，不是无根之萍。才具有实现的空间。
而这样的机制政策性内容，我可在企业的介绍里呈现。而这样的可行性与真实性，我们必须要辅助企业产销的可询证地址。如企业网站、政府相关数据公示地址等。
二是薪酬报表、音像资料的即时性。
在说明现今待遇的可实现性的时候，我们要将近期的员工收入状态，予以真实的展或说明。最好，能有针对性的找几个员工对自己的薪酬历史予以说明。
无论你企业的薪酬水平在何状态，有无提升历史，在市场有无竞争力。但至少，让应聘者能明白你们的说法的真实性。
三是工作关注、资源支持的及时性。
这是针对入职试用的管理了。我们要针对在招聘过程中的美化内容进行实质性的辅导，真实的对目标进行追求。
如做好有序有效的能力评估，绩效考核。要做到对新人的能力数据的可信度。匹配有效的能力与薪酬的匹配度，才能让我们的有效美化不会变成是欺骗。
小结：
宽带薪酬带给我们一个薪酬可高数据的说法，但只有真实的样板才是让应聘者相信的根由。也许本板很优秀，但至少真实。
要给予应聘者可以追逐的目标，那么，我们的招聘美化，就不会形成什么负面的问题。
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阿东1976刘世东
刘伶谈薪论效
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丛晓萌
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71楼 讳~学习
每个应聘者的水平不一样，所以工资也不一样，其实也不存在不实。
当然有时候为了吸引人，会把工资标的高高的。
阿东1976刘世东
@克利欧31828：只是要依照现在企业的高标准来做参考