下半年最后的招聘季正在进行中，sunny也一样，我们的HR团队在假期就写出了很多有意思的招聘文案，给大家看几条哈：
1. 你缺的不是好景点，而是去好景点的高薪。
2. 长假出去浪钱花光了？来我这里。
3. 别人挤在路上，而我想挤进你的心里，向前一步，开启我们的职场故事。
4. 不用走遍大江南北，我们公司食堂每一口都有祖国各地的味道。
5. 遇见的都是天意，拥有这份工作都是幸运。
6. 世界很苦，但我们很甜。
7. 有了工作，钱我自己花，酒我自己喝，事我自己扛，然后发现一个人没什么大不了的。
8. 放下矫情和孤独，从事人力资源工作，从此积极向上，乐观向阳。
9. 有一天，见面不再尴尬，问候不再奇怪，玩笑依然开心，只因你拥有这份工作。
10. 这个世界已经够为难你了，你就不要再为难自己了，更不要让不爱你的人给你添堵，好好爱工作，他会给你最棒的回报，让你可以好好爱自己。
以上所有的招聘文案真实么？肯定是真实。100%的真实么？谁敢保证？谁也无法保证你做了这份工作就真的能“从此积极向上，乐观向阳”。
就像任何一个求职者都没法保证，入职后就能一定给够给企业带来固定多少的效益，那企业又如何能给出固定的薪酬呢？
所以各种绩效考核模式才应运而生，相信大家都懂绩效工资就是随着每个月的工作表现来决定的，成绩浮动，工资就不能浮动？
同理，如果你的表现很稳定，薪酬也是很稳定的。
随着现代企业科学化的管理升级，各行各业的绩效考核模式也越来越科学。绩效可以清楚的反映你工作能力和工作价值，同时也可以让你跟其他同事都是在公平公正的平台上竞争，通过自己的努力多劳多得，用事实数据证明自己的能力青出于蓝而胜于蓝。
做为HR，曾经也是求职者来说，其实大家都懂得绩效的好处以及固定薪酬的弊端。
对招聘信息上写的6-8K，我的解读是，底薪+绩效的区间是6k-8k，也就是能力强的绩效工资就高，可以拿到8K，能力暂时弱一点，绩效就比较低，就只能拿到6K，这样的薪酬也是为了引导所有的员工努力提升自身能力，拼绩效，虽然现在是6K未来就能拿到8K。像sunny 团队里的HR，她们的绩效浮动也是比较大的，根据不同的工作内容和工作成绩，3.5K-7K。
当然招聘信息是死，我们HR是活的，本次的案例sunny认为要关注的重点是：招聘过程的把控。
怎么去规范招聘过程，才能避免出现员工吐槽“招聘信息上的薪酬”与“实际薪酬”不符呢？
敲黑板，划重点，看过来：
1、招聘之前，要充分的做好岗位分析，不仅仅是岗位需求、岗位价值，而是要给本岗位设置好长远的发展，也就是我们说是上升空间和晋升渠道；
2、招聘信息发布，薪酬的设定，应按本岗位最低到最高薪酬的区间，或者是达到我们最低期望值和最高期望的薪酬区间；
3、简历筛选的时候，注意分析求职者工作经历中的工作内容与薪酬是否匹配，找出水份的部分；
4、面试邀约，充分跟求职者沟通好薪酬的结构，以及绩效考核的模式，能接受再来参加面试；
5、面试沟通，详细的跟求职者沟通清楚，工作要求和绩效考核条目，以及同岗位同事平均薪水的区间（如果可以，甚至可以给对方看优秀同事的绩效表）；
6、入职邀请，这个步骤就是写清楚对方需要提供的资料，以及公司给予的所有薪酬、福利待遇；
7、入职培训，制度学习的步骤，进一步强调薪酬和绩效之间的关系，以及这种薪酬结构的优势。
通过以上的招聘流程入职的员工，我相信没有任何人还会对薪酬有疑问。
最后Sunny想说：
作为求职者，我们应该明白招聘信息只是展现岗位的基础信息，找工作应该去了解更详细的企业文化以及岗位信息，再做决定，不要贸然去试岗，不然很容易误入不正规的组织，甚至对自身还可能造成不必要的伤害。
作为HR，以己度人，我们应该多一点耐心和细心去跟求职者解释清楚公司的管理制度，这样也能够有效的控制离职率，避免出现求职对招聘信息的理解清晰，从而对企业造成不必要的误解。
Sunny认为，今时今日的社会，有人还想拿固定的薪酬，要么是对自己太不自信，要么就是没有上进心只想混日子，职场是一个不进则消失的战场，想混着玩的还是离远点，毕竟我们都是为了不上班而奋斗的。
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55楼 岳飞43530
任何事情都有两面性，用宽泛的薪资范围把求职者吸引过来后，可以用公司和职位的综合优势打动候选人，但如果人直接都不来或者都没有进行比较深入沟通的话，其他都是免谈，当然了，这也不可避免地让很多人觉得招聘套路深
51楼 cissy吴
基本上这种已经固化为套路了，如果薪酬写着6000-8000，那基本上就只给到6000了，这种用高薪扯眼球的方式，确实能吸引一小部分对自己应聘的岗位工作内容和职责不清楚的以及对岗位市场价位和自我定位不清楚的人，只能说现在招聘实在是难，各种办法争奇斗艳，唉。
47楼 羽漾
武汉这边招聘发布薪酬4000-6000元/月，可能实际面谈的时候只有3000元/月；发布薪酬6000-8000元/月的实际面时只有4000-5000元/月
40楼 WinnieZhou
作为HR就是需要兼顾企业与雇员两方的平衡，如果有员工已经表达了对薪酬不实的看法，那我们需要做的是正视这个问题，解决或者改善，而不是通过所谓“绩效”这种说辞来强行辩解，听上去更像是讲给自己听的所谓道理，坚持认为“我就是没错，错的是你”，毕竟企业的口碑就是这样一点一滴的累积的。
如果真的是候选人或员工的理解有偏差，我认为也要去调整在对外发布时的措辞减少误会，减少一些对外归因，尽量从自身出发。
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56楼 孙悟空98883
慧眼识本质！