今天是打卡学习第一次【案例解析】，希望各位小伙伴和我一起来好好分析实战案例。

招聘之30——招聘的成功率与职位的清晰度有关

——从菜卖堆山与净菜本送谈招聘的成功率影响因素

做HR有人一直有人觉得要从招聘这个岗位入手最为轻松。因为很多人觉得招聘这个工作最为轻松，最容易入门。而我的认识却恰恰相反——招聘应该是最难的一个。

招聘官犹如伯乐，要有发现一双人才的眼睛。而你自信有那么一双眼睛吗？

但，这样的认识却是很多领导都不一定放在心上的。往往都是吩咐人力资源部一声，要什么人，赶快给我招来。一句话，命令就下了。

在他们的心中，招聘官就应该在第二天将人就给招来，上岗了。

而招聘真的有如此简单吗？

今天我们就卖菜与卖岗位来进行分享一下

一、菜卖堆山与净菜本送的营销现象与招聘的“销售岗位”工作

（一）菜市场的两种销售现象。

“简单”的招聘，就会象今天的案例一样，一个普通的岗位却搞得成了菜市场，人来人往。

有的商贩将菜乱放，导致好菜可能都挤烂了，但他认为菜卖堆山。看热闹及似乎买菜的人多，一个客户来翻一下，看两眼，觉得外表都与想象的不一样，走了；再来一个试一下，戳两下，觉得菜心都发软可能有点坏，又走了；再来个，一问，价钱相差太远，又走了；甚至有混水摸鱼拿两棵菜，也走了。

交易发生得多，因挑选而速度慢，且成功率不高。

因为用户在一堆菜中，优劣混杂，甚至菜种类都混杂了，导致不易搞清楚菜品如何，而不同的菜品一般又觉得与商贩报出的价格不匹配，需要再行商议。

而有的卖菜贩却不一样，将菜按优劣，理得顺顺当当的，明码标价，甚至会办理净菜配送。而客户一般也会按价格承受与优劣需求，买起就走。顶多再协商便宜一两角。

交易完成得快，且成功率高。

这是因为，菜序清晰，品质一眼可看，且价格明显，是否匹配可直接在心理衡量。因此，在交易的速度上会直达核心。

（二）员工离职的因素与招聘岗位清晰因素分析。

在说销售“岗位”产品之前，先看看今天的案例。

反映：岗位——行政助理

1、员工A的感受：——岗位内容与应聘告之内容不符。

任务：主要负责前台。应为招聘官告诉的工作内容（工作标的简单粗暴，明显与市场上行政助理的应负职责内容相差甚远）。

辞职时间：一天后辞职。

辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂。觉得无法胜任前台工作。

HR认为：A不甘于做琐碎、接待工作。（事实上作为应聘者，在知道任务是主要负责前台工作时，一定就已经知晓，接待应该是主要工作。）

实际原因分析：——岗位内容与应聘告之内容不符。

应该是本认为是较为纯粹的前台接待等工作，殊不知通过当晚的与同事交谈明白，除了接待，应该还要做如下方员工B所负责的出纳、行政办公等其他内容。

因此，觉得企业的招聘行为具有不诚信甚至是骗的行为成份。如此企业，当然不可呆。

招聘不成功因素：——岗位工作介绍与内容不匹配。

招聘官介绍的工作内容与岗位名称不符。

介绍的工作内容与实际应负责的工作内容相差太大。

2、员工B的感受：——岗位工作与自己所想不符。

任务：主要负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。应为招聘官告诉的工作内容。（应该是吸取了前头离开的A的教训，将工作内容说得稍全面了些。）

辞职时间：十天后辞职。

辞职原因：托辞要回家照顾爷爷。

HR印象：漂亮，活泼，善交际，有经验（形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富）。

总经理印象：商务礼仪不好，不分场合，心理还没有长大（小孩姿态，要撒娇）。

实际原因分析：——从协助成为主办。

作为有钱人家子女，有部分人并不愿意太辛苦。但又不想长期无聊，那么挑选轻松好玩的工作就是他们的理想。

而事实上行政助理，看名称是一个协助理事的工作。即按领导吩咐协助一点事情的轻松工作。却没有想到告诉的工作基本是需要自己全部负责，而不是协助，也就是从协助转变为主办。

在这个拼脸拼交际的时代。这样的全责对于一个漂亮靠交际本能获得领导好印象，就能应该能轻松工作的有钱任性美女来玉说，显然是不愿意的。那么离开就是合理的选择了。

招聘不成功因素：——对岗位职责内容的实施与人员潜质要求不清晰。

招聘官介绍工作内容没有将工作的责任阐述清楚。即谁真正负责。

招聘官招聘时对岗位工作完成对人员的付出辛劳程度没有阐述。

招聘官对应聘人员的潜质没有进行分析——压力测试。

二、招聘成功率的影响因素分析——招聘就是销售“岗位”产品

我们时常在说做招聘要有营销的思维，要将自己的岗位当成一个产品，要将应聘者当成一个用户。如何将自己的产品销售给客户，要让客户满意，不让客户退货（辞职离开），就是我们的营销思维所应该做的。

1、说清楚我们的产品是什么？——内容清晰，标准清晰

这是要求对招聘岗位的了解、介绍准备。

我们必须对每个岗位的资源或优缺点、亮点等进行分析，并做到熟悉了解（当然对于有岗位说明书及岗位胜任力模型或其他岗位介绍等）。当然这也是一个招聘专员或经理所必须的，以便于向我们和客户进行介绍。

而在介绍的时候必须要注意清晰的说明我们的岗位工作职责是什么。

既要注意亮点的介绍，针对同行有何前景（如薪酬高，发展前景好等）。还要说明我们的工作内容的强度与技能要求，对人的品性，各种潜质的要求等。

如：搞清楚这个职位要求哪些核心能力？适合的人应具备什么样的特质？

而本话题：A明显内容不清楚，职名与职责不符。

2、招聘官是我们的营销员——代表公司，有介绍能力，发现能力

作为销售人员我们都知道要代表的是公司形象。因此，在招聘相对岗位的时候，一定要有相对应的人员包装，如果实在不行，就要喊到业务部门一起参与招聘。从着装到形象都要有一定的匹配，才能吸引应聘者，具有一定的亲切度。如前台，那就要职业正装，技术就要有技术范。

在进行招聘时，既要有口才，还要有识人技能与岗位知识。因此，要能对自己的产品——岗位能说得清楚。还要匹配能力要求能对应聘人员的能力能摸得清楚。

而案例中：B明显没有将应聘人员的承受能力与职业态度搞清楚。

3、招聘的实施要有专业——专业人做专业事，不要凭喜好

这其实是对企业的招聘正规与否有关，即人力资源的管理体系的建设有关。

本话题中，我们可以看到：

简历：由总经理筛选。（那招聘官（专员）做什么？）

标准：本科应届毕业生或者年轻女性，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。（除了年轻漂亮与前台一般要求形象有关外，其他的关系大吗？）

面试：总经理直接面试，不方便时才由HR初试。（初面都由总经理干，总经理没事干吗？）

待遇：岗位职责与薪酬都由总经理确定。（明显没有薪酬标准体系，是拍脑袋的？）

入职：没有培训，直接进入工作。（太相信面试时的发现，没有培训管理？）

在进行招聘时，我们必须考虑营销思维——客户与产品：

第一种情况：因人设岗

根据客户需求设计个性化也是差异化的产品，这样的客户已确定。

发现和了解客户需求——依据需求出产品理念——技术可实现——商业可实现——生产产品——组织营销——确定客户。当这样的思维经过论证都能逐步实现时，这个产品就可以出炉并真正实施行商业过程。

即：企业要求某个人才的特殊能力，要想吸引某个人才进入公司，那么，依据其人才特点和需求设置专岗。

第二种情况：模仿市场，设岗找人

根据市场上产品的销售态势确定生产某种，再行发展和寻找客户。

市场上产品趋势的发现——提出产品理念——技术可实现——商业可实现——生产产品——组织营销——发现或发展客户。

即：因为其他企业这样做，使企业管理发展更好，所以我们也这样设置，并依此寻找客户。

第三种情况：因岗找人。

根据自己生产的产品功能来寻找需求客户。

产品——功能特点——用户需求——组织营销——发现客户——匹配需求——获得成功。

即：因为我们自己的产品功能是这样的，所以只有找这样的客户。即岗位特征与职责已经确定，而对能力与潜质需求也有匹配特征。比框买蛋就行。

小结：

作为招聘官一定要搞清楚自己的招聘岗位实际职责与工作内容，并要对匹配的应聘人员应具有的能力特征要明白。同时要在企业倡导并建设合理的人资管理体系，才能让专业人做专业事。