对于节后的员工流失，在上周打卡“应对员工节后的不辞而别”中进行了部分阐述，而今天则就节后的员工流失进行一个全面系统的说明。每年春节过后，都是员工跳槽的高发期，一则因为年后是公司运作的开始，很多计划、目标、方案都是在此时开始实施，急需人才；二则作为传统的年关，很多公司都在年前将年终奖发放完毕，其“内容”如何也很大程度的影响着员工的流失。在这种“机遇与挑战”的转折点，节后员工流失成了不可避免的必然，而对于这种情况，我们应做的不是“堵”，而是“疏”。
一、对于员工流失应考虑哪些因素？
1、本地区的整体情况。对于本地区的情况如何掌握呢？其实并不难，我们又不搞普查，只要了解大概情况即可。比如，企业在1线、2线城市，能够吸引大量的劳动者和外来人员，竞争也十分的激烈，劳动力虽然充足，但用工成本也十分的高；而处在3线以下城市，竞争相对较低，制造业的人员流动远不如1、2线城市那么高，且本地员工占了绝大多数，并不会造成大面积的人员流失风险（仅以我们公司为例）。
2、本地区其他同类企业的情况如何？这主要看本企业在本地区的实力如何，与其他企业相比有什么优势、劣势等。主要是其他企业的薪资水平、福利待遇、经营状况等内容，这些客观事实能够比较真实的反应企业的实力，也能够对我们企业在本地区的情况一目了然。并由此，也能够对人员流失做到心中有数。当然，也要看本地竞争对手的招聘情况了。
3、本地区人员流动有什么特点？因为我们企业在3线城市，本地人员构成了企业员工的主力军，因此，对于本地人员的一些行为习惯或者观念要有一定的了解。比如，本地人不如温州人那样喜欢到外面去闯、去创业，而喜欢回到家乡在家人的身边工作等。
4、企业自身有哪些问题？对于员工流失，企业原因往往是最直接的原因，也是企业唯一可以掌控和改善的原因。如果要细数我们公司员工离职的最多的原因，就要数薪资待遇了（可能很多企业有类似的情况），主要体现在部分车间（未实行计件工资）和行政人员的身上了。由于技术要求低、可替代性高等原因，这类岗位的离职是最多的。再者，就是新员工的离职情况较多。主要体现在工作3年以内的员工，主要是因为劳动强度大、升职空间有限等原因。
二、如何预防和降低员工流失呢？
对于预防改善措施，上周打卡也做了一定的说明，这里我们就系统的总结一番吧。
1、制度要“硬”。
制度在企业中的地位就如法律在我们生活中的地位一样，要有一定的权威性。制度维系着企业中的公平正义，过多的“特权”、“例外”只会降低制度的权威性，如果有“法”不依、执“法”不严，则会伤及员工对企业的信心，离职也就成了自然而然的事了。同时，制度必须完善，并且要随着企业发展而不断的进行完善，确保制度的适宜性、有效性。一个不健全的制度体系就成了无“法”可依，自然也就谈不上公平公正了。因此，为了有效预防员工流失，完善制度要“硬”，执行制度更要“硬”。
2、待遇要“上”。
谈到员工流失，薪资待遇就是必谈的话题，因为这是员工离职最多、也是最主要的原因（没有之一）。所谓待遇要“上”，并不是工资越高越好、福利越多越好，而是要考虑“度”和“合理”的因素。
“度”是考虑企业的经营状况、承受能力、行业特点、地区情况、竞争对手的情况等各种综合因素的要求。
“合理”是指在分配上要公平、公正，有激励性和竞争力。
只有做到了有“度”且“合理”，才会有效预防和降低人员流失。
3、管理如“弓”。
管理在人员流失方面，往往起着促进的作用。好的管理在人员流失前，可以发现问题并妥善解决；不好的管理则加速人员流失，且留有很大的流失隐患。说管理如“弓”，其实就是把企业比作弓背的上翼，员工比作弓背的下翼。要实现企业的目标，射出企业的“目标”之箭，上翼与下翼必须平衡发展，一旦失衡，我们的“目标”之箭也难以命中靶心，人员流失也就不可避免了。
也就是说，企业发展与员工个人发展必须相适应，如果仅仅企业发展了，而员工得不到发展进步，则也就容易造成员工流失了。至于如何平衡企业发展中的员工个人发展，则就见人见智，这里就不说详细说明了。管理在预防和降低人员流失中，十分的纷繁而复杂，无法详细累述，只能具体问题具体看待，就不多说了。而只要做到了如“弓”一样的管理，我们就能够有效的预防和降低人员流失情况的发生了。
综上所述，我们要预防和降低员工流失，就要注意“硬、上、弓”问题，只有解决了这三个问题，诸如企业文化留人、感情留人等措施才能有效实施，不仅“治标”，也能“治本”。
走过路过、不要错过，希望大家多多拍砖本月征文：
《员工关系“五&五”》：http://nrktr.cn/rz/145292.html。
另外，也宣传下主任布置的年后作业：
《三茅“学风”——We Are The World》：http://nrktr.cn/rz/145512.html。
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126楼 ?；ú?717
谢谢分享，我觉得除了薪资待遇、制度外，企业文化、工作氛围、人文关怀也都很重要。