一、解析：
老员工过多，要换血，许多公司都遇到过，只是换的时间、方式、规模不同而已，这与老员工工作效率和公司发展需要出现脱节或矛盾来决定的，当然也与公司节约人工成本的考虑有关，下面一起来分析下该小微企业的具体情况，以便从中窥见某些合理的换血办法。
1、 工作时长。三十多人的小企业，员工基本上工作达七年之久，这说明什么？至少有以下几层意思，一是公司有吸引员工的地方，二是公司发展缓慢规模不见增长，三是员工满足于现状不愿意离开到规模更大的公司去。如果再不换血，再过几年，这些员工将不得不签订无固定期限劳动合同，对员工有更稳定的保障，对公司的发展有利也有不利，仁智互见了。
2、 员工稳定。案例中说“这几年公司几乎没有人员流动”，又说明什么？一是公司待遇、管理等还不错，大家比较满意；二是对公司创新和发展不利，不能带来新鲜血液促进企业肌体更健康，至少应当保持一定的员工流动。
3、 按部就班。这样的员工工作习惯，是一个双刃剑，正面来说，可以保证流程畅通，少遇到阻力；反面来说，少创新、少激情，对公司较快发展不利。
4、 效益不涨。这可是企业发展的大忌啊，也就是利润率不高、收入增长停滞不前，要么因为成本增加、规模增长小、新产品少等原因引起的。
5、 保险增加。是啊，按照逐年增加的最低工资标准和员工工资，公司需要支出的社保费用必然逐年增长，这是一个固有的趋势，无法回避。
6、 老板意见。案中说“压缩人工成本，引进新人”这是老板的想法，就意味着需要一部分人离职或者降薪，需要引进部分新员工，看来，总人数不能增加。我认为，应当围绕老板这个要求展开更细的工作，这是工作的重点，但考虑到是老员工，需要仔细考虑和处理，尽量协商处理，朝着不出现劳动纠纷或至少能够调解解决，如果仲裁或诉讼，对一家小企业就比较麻烦，不但影响正常工作秩序，还会影响新员工的引进。
二、建议：
通过上面较为全面的分析，比较稳妥的做法就不难发现，以下建议可以一试：
1、 设绩效考核。如果公司已经有绩考先严格实施，执行不合格淘汰机制；如果没有绩考则立即上马。原因当然是因为公司效益不好，要求大家都努力工作，出更好的业绩，当然，业绩是与收入、奖金等严格挂钩的，至少表面上由于是公平的，大家虽然是老员工，也无话可说。这一点需要老板与HR部门一起来共同推进，包括很多的思想工作和召开不少的会议。
2、 可重点突破。对一些自己找到更好工作、容易被劝退、希望到大公司发展等情形的老员工，公司应当平时对他们就比较了解的，可以先一对一进行沟通交流，相互说明实际情况，即使协商补偿，也应当私下确定，切不可公开，应当保密，这样的人数由于不多，能够突破五个左右就算非常成功了。
3、 再逐个展开。要换血，并不是要换掉所有的老员工，只是想借此机会提升员工士气、提高员工积极性，不能没有激情，要创新，不能全部工作都按部就班，也就是要再按计划让一部分离开公司，不管是劝退，还是辞退等，我认为，第一期目标能够达到10人左右就很好了。
4、 要招聘人才。其实，招聘还应当走到劝离之前，可以暂时留一点时间不入职，但可以明确告知未来某个时间左右一定可以入职，现在人才市场也并不是那么好招人，特别是小企业，一些人才是不愿意来的，所以要早点进行招聘补员。
5、 但不要降薪。根据劳动合同法相关规定，要变更劳动合同书中相关内容，应当协商一致，否则员工可以提出异议，必要时则可能导致仲裁或诉讼，由于薪资对员工来讲又是十分重要和敏感的，所以，建议不要降薪，以免惹出其他事端来。
6、 可深推绩考。通过第一阶段的离职处理，哪怕因此支付一定的经费也是必要的。然后，第二阶段则可以考虑按照绩效办法来执行，一是可以考虑提高绩效目标，二是可以增加绩考工资比例。
三、总结：
让部分老员工提高工资效率或离开公司，较好的做法就是引入鲶鱼，激发全体员工活动起来去努力抢、拼才可以真正得到对等的回报，否则，要么得不到相应的待遇，要么被淘汰出公司，这是公司发展的需要，这一点需要老板大会小会强调。
针对如此小企业，最好不要一次性淘汰超过20%的员工，而是本周一人下周一人这样来处理，时间二三个月也可以达到裁员的目的，而劳动合同法则不会违反，具体条款是劳动合同法35条、41条，由于篇幅所限，这里就不引用，大家自己可以查阅的。
另外，我不建议使用其他强制性、非法性或以严重违反公司管理规定或找出员工简历学历等虚假成份来解除老员工的合同，一是老员工工作时间这么长，没有功劳也有苦劳，如果以这些方法来处理，会极大伤他们的心，给留下来的员工和新进员工负面影响不小；二是因此可能会引起老员工十分反感，进而吵闹是少不了，说不定仲裁和诉讼，那对公司影响就更大了，所以还是应当以协商离职和绩效考核来评判为好。
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115楼 17姨
秉骏哥，对于每次你的总结都会给我一些启示，从你身上学习很多，今天也想向你请教一个问题
我们公司位于福建省莆田市，建厂四年年年亏损，目前员工只剩下十几个人，整个厂处于瘫痪状态，没订单，没生产，大家都在玩，没有绩效考核，每个月大家都领固定工资，不高但绝对不低。目前留下来的基本就是老员工了，都是肯做事的人，但没事情做，但仍存在个别员工服从性待加强情况。老板有其他产业，所以对于这种状况，他也没什么要解散大家的意思，就这么养着大家，但还是经常拖欠工资。但是最近老板提出要求更换年纪超过60岁的保洁员，还有年纪快到60的餐厅大叔（厨师）。要求解雇和我个人不愿意这样安排的原因如下：
1.保洁员：男，年纪太大，超过60，怕上下班途中或工作过程出现意外，而且对我们行政的服从性差，老板确是能轻易叫动他。我个人认为保洁员来公司两年半多了，工作内容杂，不是目前随便找个保洁就能取代他的工作，另外，公司经常拖欠工资，老员工了解情况，反正公司会拖欠，但从来不会少发一分，所以没关系。若是这个时候招各新人进来，按照以往经验，一般是留不住，而且我也先后接触过几个面试的，工作内容都无法接受。
2.厨师：年纪大，怕出意外，还有就是卫生习惯不好，整个餐厅卫生搞得差，我们提过多次意见不见整改，总是顶撞上级。还有工资相对现在公司就餐人数而言，太高。因为公司之前没有跟他签订绩效考核标准，比如餐厅卫生标准情况等，现在也不好扣钱什么的。我也想换人，但是同样考虑到上述工资拖欠问题，就很犹豫。
对于保洁员，相对公司的情况，我还是比较倾向留下他，但是所存在的风险也是极大的。我该如何处理呢？劳动法对于60岁以上的员工，有什么规定呢？如果真要辞退这两个人，考虑到平常两人工作的确是表现不佳，公司方面也是想不付补偿金，有什么比较方法能规避裁员风险呢？
请秉骏哥给点指点，谢谢。
114楼 蒙萌
表面上看是老员工的错，老员工不能跟上公司的发展，其实也是公司的错，公司没有引导大家往更好的方向去，没有有效的利用人力的最大效益和价值。在老员工在和公司拼搏奋进这么久之后，因为压缩成本要被离职，就算有更好的出路，也是很伤感情和面子的。秉俊哥分析的挺有道理，学习了。还是尽量想办法提高公司的利润，共赢，才是真的王道，采取治标不治本的裁员，只能是最笨的下下策。
111楼 小神童多多
这种思路的确颠覆了一些老板的想法，现在大部分老板裁员，都想利用法律找出员工的短处，用法律把员工赶走，可是这样既存在劳动法难以保障企业利益的隐患，更会极大挫伤老员工的积极性，削减凝聚力，甚至公司立马成为一盘散沙！所以，不要老板一有什么思路，就完全顺着老板的意思去做，HR要有主见，有想法，才能真正帮助老板一起做好企业。
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刘裕书
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秉骏哥
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127楼 隔年
说得很好，问题是如何得到老板的支持呀，现在老板说上也不听，只是想一味的降低人力成本，而不想办法激发员工拼博精神，提高业绩