曾和朋友聊起关于人力资源各个模块的定位问题，对于培训我的回答是：有点像奢侈品，不是随便就可以拥有的，之所以这样回答可能是源于所见到的企业做的培训并不是想象那么回事，没有达成我们希望的效果。
后来在一个朋友的闲聊中突然有一种感觉，我们为什么对培训不满意，那何谓满意的培训，难道经过培训的员工就必须是每天都像打了鸡血似得变成工作狂，还是我们本来就不知道培训需要达成一个什么目标，本身的期望都不清晰，那何来满意不满意。
在管理零售店时，我们招聘一个店员，从各个方面来看还是算比较优秀的，随着时间的推进，后来一位管理人员告诉我，他认为这个店员很差，不足以胜任我们安排的工作，于是我就问他，你判断的依据是什么？他回答说：她是女孩子还抽烟；我接着问：那你认为一个优点的店员，需要具备哪些素质？他回答到：1、知道如何销售东西；2、诚实；3、要有服务的意识。我问 还有吗？他说没有了，我问：认为他这三点都做到了吗？他说做到了。于是我问：那你是如何判断她是一个不合格的员工的了，或者是她抽烟这样一个习惯能不能纳入到你说的这三条了，来帮助判断她是一个不合格的员工。其实问题就出来的，在培训前我们看到某一个培训课程的目的写的高大尚，我们就理想的认为只要员工参加培训了，那输出的结果一定培训的目标，结果不是课程落不了地就是发现培训的目标与企业的实际需求截然相反。
所以我们觉得培训可以很简单的前提就是你要知道，员工的欠缺在哪里，需要通过什么样的培训方式可以起到相应的作用。案例中当你觉得这个员工不好，于是你排她出去参加一个MBA的培训，回来你发现她还抽烟，于是你就会认为可能是她能力的问题、可能是培训太差了，没有意识到我们方向错了。
第二就是培训需要针对问题培训，某公司非常重视企业法律风险，特从某名名牌大学招聘学劳动法硕士到公司任职劳动关系经理，公司领导认为劳动法律学习对公司的合法合理劳动关系的建立太重要，于是不惜重金再讲硕士送出去培训，结果发现法律硕士的专业能力并未因为培训而提高，反而是沟通技巧选的很笨拙，其实案例很容易让我们想起木桶原理，这样的培训很难让培训发挥应有的作用，由此我们也可以得出培训需要从问题出发，针对问题而解决，不是眉毛胡子一把抓，否则花了费用却得不到任何结果。
前面提到培训要了解到方向，那么针对一中的案例，我们知道这位店员的不足就是抽烟，于是我们按照案例二中的思想针对问题来进行培训，通过分析我们发现需要去培训这名店员如何养成健康的习惯，于是为这名员工报名了一个“健康绅士学习班”，学成归来，这名员工却是发生了很大的变化，不在抽烟同时也养成了健康的生活习惯，培训达成我们的目标，最终的结论就是这次培训取得良好的效果。但是事实上了？不言而喻。
看多了企业大学，听惯了培训体系，研发了课程体系，觉得培训就是高大尚，似乎你不谈大学、不谈体系、不谈课程开发，就说明你不懂培训。可是如果你在谈大学、谈体系、谈课程开发，除了厚厚的一沓纸之外什么都看不到。
培训可以很简单，就是明白企业标准，分析员工，针对问题培训，最终达成结果。培训可以很简单也可以高大尚，只需要建立在个案累积、分析的基础上，逐步形成体系、组建大学、启动课程开发，我们就可以让培训得到企业与员工的认可。
【作者简介】
姚胜勇，某国际投资集团有限公司HRM。数年中国500强企业人力资源管理实践，熟悉人力资源管理各大模块；擅长绩效管理和薪酬设计；曾负责500强企业E-HR项目及绩效薪酬变革项目，对人力资源法律风险管控有较深研习和实践。
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25楼 lisly
说的很对，但是就这个针对真实的需求难以把握，就算知道员工在技能上有所欠缺，可能给予他的培训不能达到效果。真的不是说听一天的课就能变成销售高手，这是个双方不断学习与交流并实践反馈的过程，这个过程对于目前的我来说掌握不了，好郁闷啊
20楼 楚人留香
是啊！我一直认为HR最核心的素质就是的人际观察力、判断力和领悟能力，只有充分了解你所要工作的对象或群里的心理需求、能力特征、优点或不足，才可能给予最适宜的针对性的解决方案。方法、技巧和能力都可以不断锻炼得到提升，但认知方向错了，再多努力也是枉然。所以，HR一定要学会做个明智者！
19楼 夜风之神
写的很好，培训首先是要有目的性；其次要 有针对性；再次要用效果来验证。1、现在企业培训很多情况下培训的目的性很强但是落地会变味；2、企业喜欢在发现问题或者老板有培训意愿的时候进行全员培训，往往因为全员培训使培训变成了大家都需要和大家都不需要的选择性免疫逃避；3、一些小企业，培训的目的就是培训，为了营造培训氛围，培训既浪费资源又浪费时间，还招致员工的不满。
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34楼 chen小C
一直都不知道培训是做什么的，我的概念里只有内部新员工培训、部门培训、外聘培训、外出培训。但是具体到做培训专员，真不知道从何下手。老师讲的一点培训针对问题来开启培训，我们都懂的道理，但是在实际工作中却经常被忽略。把培训想得太高大上了。