推荐大数据与培训需求

作者赵秀荣更新于：2015-04-22 08:21 3584

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培训到底怎么搞

2015年第一期征文“又到一年招聘时”刚刚截止，已经评选出的优秀作品也确实值得学习。跟着上期征文的步伐，我们紧接... 我要投稿 >

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数据量足够大足够细时，我们可以用数据细分渠道，或追溯历史……最终为领导的决策提供数据支持。收集数据，分析数据，从中发现问题，提出改进方案，这正是目前最为推崇的大数据应用。

培训需求是培训的前置条件，理论上的丰满并不能掩盖实操的尴尬，无论是部门的需求趋向还是人事部门得出的需求结论，与实际的培训需求总有不合拍之处。我们单位经常出现这样的窘局：参加培训的无意愿，有培训意愿的没机会参加。今年，当我们在实践大数据应用时，通过对薪酬数据的分析，紧紧抓住了培训需求的尾巴。

2015年1月准备经济运行分析资料，在分析薪酬数据总额及分项时，发现有一项刀具消耗的奖励与惩罚数据差异显著，其中有一个单位奖励数据很高，大部分单位是扣款比较多。为此将2014年各生产单位每月领用的刀具、生产量、创造效益以及成本进行了深层次分析，发现单位同样的生产量，各生产单位的刀具消耗量悬殊很大；根据对各车间进行的实地调研，熟悉领用过程、使用过程以及磨刀的技巧及对刀具制造商的反馈。

根据这些数据和实地调研的结果，人力资源部从薪酬数据中提炼出培训需求，变更了培训计划；将刀具培训列入第二季度4月份的培训实时阶段。（培训需求是根据实际需要随时提出，然后培训计划随之变更，培训需求调查更多的时候是切合实际，以减少成本、创造效益的根本目的）

相关要点

●确定培训内容：培训内容如何确定，要求按照流程进行。流程是：根据调查得到的培训需求内容，列出框架和提纲与生产单位讨论进行修改，然后组织高级工程师、高级技师对培训的内容进行论证，将框架和提纲细节描述定性定量；最后将这些定性定量描述的内容上报总工程师进行确定。

●确定培训师：确定好培训师是培训见成果至关重要的一个环节。培训是让内训师来讲还是外请培训师来讲，组织培训者根据列出的内容和数据进行了一一对应，并且根据内容调研了内部的使用刀具的员工、高级工程师、高级技师及部门领导，其中一部分适合内部高级工程师培训、一部分适合高级技师培训、一部分需要请学院的专业教师来讲、一部分需要请刀具厂家的高级工程师来讲，根据分工的不同，将整体提纲发给每一位确定的授课者并标注了主要授课内容。

●编写培训课件：并将培训课件在小范围内进行论证，提出要求进行反馈修改，确定培训课件。

●确定培训时间：似乎大家认为4月份不就是培训时间吗？培训时间是需要一个确切的时间段，时长多少，何时进行与生产是否冲突，是否需要占用员工的业余时间，占用业余时间员工的接受程度。刀具是定额考核的，超过规定的数量是要扣除工资的，节省是按量给予奖励的，奖励的额度是占到工资的一定比例，对于员工来说是很希望拿到这个额外奖励的。根据这一特点，正面的培训引导是需要事先沟通并做到位的，时间确定的好可以保证培训效果，确定不好将是精心准备变成另外一个大家不能接受的局面，确定培训时间是要做足功课的。

●确定参训人员：根据人员的多少确定培训是分期还是一期进行，也根据人员掌握的知识层面是否需要分成不同的培训内容和场次。培训如同细分市场一样，需要根据个性化制定培训相关的内容。

●确定培训地点：培训地点如果是需要互动的，需要选择场地相对大些，如果需要安静的，培训教室需要选择安静的培训教室，这是保证培训效果，不太引人注意的事项。但这点不容忽视。

培训地点指示：粘贴指示标，如果乘坐地铁，大家知道，即便是第一次到地铁站，只要按标识前进，就可以顺利购票，乘车，出地铁口。因为标识十分清楚。组织一场培训，让大家能够顺利找到培训场地，指示标是必不可少的，并且让大家无论从哪个门进来都能够顺利找到。

●撰写主持词：培训的开场是一种破冰，烘托讲课，衬托老师必不可少的一个关键环节，破冰效果好，讲课顺利，听课用心。破冰不是简单的主持一定要结合当天讲课内容、讲师、听课的对象精心准备。

●选择互动游戏，一场时间较长的培训，中间休息的过程，需要与课程相关内容的游戏进行互动，互动好有助于培训的进行。

●教室的音响、光线、电脑等配套教学设备的试调，为培训作好充分的准备。

●培训结束后，跟踪刀具的应用，了解培训后的效果，掌握是否按培训的内容来应用到实际工作中，收集更多的数据，刀具的利用情况是否大大的改善带来效益。

不仅薪酬数据中可以提炼出培训需求。只要你用心，就会发现：一场酒会、一次质量事故……都可以提炼出各种培训需求。对于培训，实用、实战、实在是其核心要素。找到企业存在的问题，通过培训提出解决思路，激发员工思考，激励员工动力。如此满足需求的培训，才能真正提升员工的培训转化率及企业效益。

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