解说：
根据任职资格评审----符合条件的进行面试/测试----面试/测试合格后谈定薪资待遇问题----给予时间办理交接手续----正式通知录用。基本上是粗线条，面试/测试符合岗位基本要求，大体上符合录用条件，就定下来了。这种方式效率虽高却如题所说有一定的风险，严格来说是不够科学规范的。
2、如何来规避风险，进行更为科学规范的录用决策？请结合企业实际，谈谈你的实操经验和看法。
这一块自己不够专业，是来重点学习的：
人员录用决策，涉及人员录用标准、人员录用决策方法和程序。
一、人员录用标准有两个：一是以岗位为标准，按照岗位要求选择最合适人选；
二是以人员为标准，将人员安置到最合适的岗位上，实现人尽其才，才尽其用。
目前我公司的录用标准是基本上是以岗位为标准的，但后期根据员工表现和公司配置需要，会有一些岗位调动，比如内部培养，帮助员工在最合适的岗位上，实现最大价值。
二、人员录用决策方法有：
1、多重淘汰式：每种测试方法都是淘汰性质的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。是将多种考核与测试题目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。
2、补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
3、结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他面试。
目前我公司在特殊人才的录用方法可以说是多切入点的，设立不同的指标，基本项目必须达到最低要求，特殊项目必须达到规定分数，才可以录用。简单拿技术钳工的录用：做个例子吧，涂黑的是基本资格要求的，如果是研发或高工类，项目相对更多些：
三、一个比较有效的人员录用决策程序模式如下：
（一） 对岗位要求的各种才能进行测试；
（二） 对各种才能，针对不同岗位赋以不同的价值权重；
（三） 计算招聘人选在各个岗位上的得分；
（四） 根据岗位的最低要求，排除应聘该岗的不合格者；
（五） 以人为标准，排列各岗位最合适人选；
（六） 以岗位为标准，排列各岗位最适当人选；
（七） 根据（五）和（六）的结果，按照最优原则和一致原则，进行人岗匹配：
目前我公司最多做到了第四步，离真正做到“人得其职、职得其人”离得还很远
*****
公司现状：
公司录用人员的方式：筛选简历——邀约面试——面试评估——面试结果审核——面试通知——入职手续办理——培训——转正。公司录用人员属于粗线式录用方式，录用方式比较简单。
在公司产生招聘需求的第一时间里，一定要结合岗位职责说明书同用人部门进行详细的沟通交流，确定招聘人员的任职要求以及招聘标准。
邀约面试、面试评估过程中，严格按照录用标准执行。
面试结果一定要上交总经理进行审核，审核通过后方可发录用通知书。
结合公司新员工入职手续跟踪表办理入职手续及培训工作。
转正考核期间一定要按照前期制定的考核标准严格执行。
以后改善：
1、完善公司岗位职责说明书，建立各岗位人员胜任素质模型，为今后招聘面试工作提供参考依据。
2、多种评估方式相结合。完善公司人才评估方式。
3、利用评估方式测定员工各个素质能力得分，最终确定录用结果。
4、根据员工实际能力合理分配岗位。
科学录用：
前期需要对岗位进行梳理，明确岗位职责和要求，了解用人部门的用人模式和基本的岗位实操，然后利用招聘渠道收集到合适的候选人的信息，通过对简历的初步审核分析候选人的个人意愿，要是合适的话会进行电话邀约，然后进行面谈环节，通过面试中对候选人进行评估，综合考量出是否合适，要是合适的话会选择发OFFER,然后公司需要提供系统的培训帮助候选人更好更快的适应公司的业务，生活上可以更好的融入公司的氛围
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