工具推荐：绩效指标提取矩阵

作者龚俊峰更新于：2019-08-27 17:06 65313

内容来自 2019-08-28 打卡话题

绩效是小伙伴比较头疼的一个模块，而绩效指标的提取更是绩效落地的难点之一，常见的绩效指标提取方法也五花八门，例如工作分析法、业务流程分析法、个案分析法、经验总结法、问卷调查法等等。那么在实际工作中，我们应该如何做好绩效指标的提取呢？针对不同岗位的绩效指标，我们又有哪些常用的提取方法？

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工具推荐：绩效指标提取矩阵

文/龚俊峰

各位学友，大家好，今天的分享主题是有哪些方法可以做好绩效指标的提取，这个主题的分享内容可大可小、可深可浅，思来想去，还是希望给大家分享一个可以即学即用的工具“指标提取矩阵”，希望可以帮助大家理清一些基本思路。

在正式分享之前，我们很有必要搞清楚一个问题，指标应该长什么样？或许对于HR来说，这个问题就像1+1=2一般简单，但是我们还是会在各部门提交的绩效考核表中发现两种常见的误区。

1.误区1：绩效指标就是部门的工作模块

这是比较常见的一种误区（如下图中红框内的描述），以人力资源为例，按照这样的思路，HR的指标可能就是人力资源规划、招聘管理、培训管理等。。

按这种方法写的话，目标的设定就有很多的想象空间了。例如招聘管理，目标可以是制度建设、可以是招聘计划完成率、也可以是招聘满意度等，首先就不符合SMART原则中的具体性要求。

2.误区2：绩效指标就是岗位职责

将岗位职责写成指标是最常见的一种（如下图中绿框内的描述），这种描述虽然比第一种情况的指向性更强，其考核目标的也可以参考OKR对关键结果的界定方法，但是考核表中文字太多，也不利于一眼抓住工作重点，这也是我们需要在指标设置中避免的。

工具推荐：绩效指标提取矩阵

3.绩效指标需要符合SMART法则，但是首先应该符合简洁原则

所谓简洁原则，就是我们可以通过指标一眼看出究竟要干什么，例如招聘计划完成率、销售增长率、预算超支率等等，其指向性更加明确，也能让考核者一眼抓住重点。

4. SMART法则，还可以这样解读

大家应该都非常熟悉SMART法则，五个字母分别代表Specific-具体明确、Measurable-可衡量的、 Attainable-可实现的, Relevant-相关的, Time-based-有时限的。除此之外， SMART法则中的A和R还可以有其它解读。

Agree upon-指标及目标得到双方认可

Realistic-现实的、可实现的

指标设置中最重要的就是双方设置的目标是经过双方认同的，所有“A”代表Agree upon（指标及目标得到双方认可）是对SMART的一个重要补充（本知识点来源于彭荣模老师的培训课程）。另外“R”可以代表Realistic（现实的、可实现的），这也提出指标需要具备一定的挑战性，和Attainable相辅相成。

5. QQTC法则，解决指标衡量问题

我们在指标设置的时候，都会关注指标最后应该如何量化，这里推荐QQTC（数量、质量、时间、成本）法则，也就是要求我们在指标设置时要考虑一下应该从哪个维度进行衡量。

以招聘工作为例，我们可以有四种衡量方法，每一种衡量方法对应的指标描述是不同的。用数量衡量，可以将指标界定为“招聘计划完成率”；用质量衡量，可以将指标界定为“招聘合格率”；用时间衡量，可以将指标界定为“**岗位到岗时间”；用成本衡量，可以将指标界定为“招聘预算超支率”。

6. 指标提取矩阵

了解完指标命名误区、SMART发展另类解读以及QQTC原则之后，我们正式向大家介绍指标提取矩阵。

工具推荐：绩效指标提取矩阵

6.1指标来源

指标来源主要是四个方面，一是战略分解、而是岗位职责、三是项目工作、四是其它工作，这个比较容易理解。

6.2考核项目

考核项目类似于岗位资责，是还没有明确量化指向、需要完成的工作。例如战略分解下的考核项目可以是成本降低、岗位职责下的考核项目可以是某一条具体的职责。

6.3量化维度

量化维度就是我们本文介绍的QQTC原则，需要从哪个维度量化，我们只需要在对应的方框打勾就可以了。

6.4指标命名

大部分指标命名都可以遵循一个基本公式：

绩效指标=做什么+做好这项工作的衡量维度。

遵循这样一个公式的绩效指标，才会有具体明确的的指向性且符合SMART原则，例如招聘计划完成率、预算超支率、超账期回款占比、产品交检一次合格率等。

6.5指标定义或计算方法

设置指标定义或计算方法的目的是确保数据来源的唯一性，同样的指标，可能因分子或分母的取数规则不同而导致结果不同，影响考核结果的可信度，因此指标定义或计算方法是极其重要的一个环节。

以上便是指标提取矩阵的主要内容，大家在提取指标的时候不一定非要按此步骤来界定每一个指标，但是一定是要有这样一个思维过程：当我们面对一项工作的时候，首先要考虑应该从哪些维度去衡量，再考虑做好这项工作的标准是什么、这些标准是否可达成、是否具备一定挑战性，最后在提炼出指标命名并界定其计算方法或定义，保证绩效数据的唯一性。

除了本文介绍的内容之外，笔者还将和大家分享《从战略地图到指标词典》、《经理人绩效必修课-指标设置》，从另外的角度阐述指标设置，欢迎大家订阅并在第一时间学习。

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