一、人力资源在经营价值链中的地位 《一》理解企业经营价值链 1. 核心价值链：{ 市场营销=》产品开发=》采购供应=》生产经营=》客户服务 } 2. 辅助价值链： {战略规划=》人力资源管理=》财务管理=》质量管理 } 《二》企业经营价值链的观点 1. 企业的基本职能活动 1》企业的基本职能活动，是指企业履行基本管理职能的各种活动，包括企业的总体管理、计划、财务管理、会计核算、法律管理等诸多方面的活动。 2》企业的基本职能活动是通过整个企业内部价值链而不是某一单个价值活动对企业的生产经营起辅助作用。 2. 企业的人力资源管理活动 人力资源的管理包括各类人员的招聘、雇佣、培训、开发、报酬和激励等问题。具体包括以下几方面的活动： 1》人的行为问题研究 现代行为科学认为人不仅仅是“经济人”或“理性人”，而且还是“社会人”，其行为是由其动机所决定的。在此基础上可以研究诸如管理者的逆向选择、激励机制等一系列的问题，通过对人的不同层次需求的分析提高企业用人管理的水平。 2》人力资源的成本、价值确定及有关人力投资的分析 人力资源管理的难点和关键在于人力资源成本和价值的量化问题，现在的研究提出了许多对人力资源进行计价的方法，例如工薪报酬折现法、历史成本法、商誉评价法、附加价值折现法等等，但这一问题迄今并未得到好的解决。 3》人力资源管理活动不仅支持着企业各个具体的价值活动，而且支撑着整个企业内部价值链。 二、人力管理系统的十大模块体系建设 《一》人力资源十大模块（由企业战略和人力资源战略共同决定的） 1. 人力资源规划体系 确保人力资源供需平衡、结构优化 2. 招聘管理体系 多渠道、多方法选拔、甄别、留用人才，确保人岗匹配 3. 人才测评管理体系 科学、公正地测量人员的素质和能力 4. 人才管理体系 设计并管理员工的成长和晋升通道 5. 培训管理体系 提高企业核心竞争力，实现企业和员工的双赢 6. 薪酬管理体系 发挥薪酬结构、薪酬水平的激励作用 7. 绩效管理体系 确保个人目标、部门目标与企业目标一致 8. 人事事务管理体系 员工入职、在职和离职日常管理 9. 劳动关系管理体系 提高员工满意度，构建和谐的员工关系 10. 企业文化建设体系 为人力资源管理营造良好的环境 《二》基于战略的人力资源系统构成 1. 人力资源管理各模块的六个角度 管理制度、工作流程、实用表单、岗位职责、执行工具、实施方案 《三》人力管理系统的十大模块体系建设 1. 人力资源规划体系设计 人力资源规划体系维度和要素的设计 人力资源规划是指为实现企业的发展战略、完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源的供给和需求达到相对平衡和合理配置，以有效激励员工。 人力资源规划体系从岗位职责、制度、流程、工具、表单和方案六个维度进行设计。只要人力资源规划管理人员按照人力资源规划体系中的各项内容去执行，就一定能够做好各项工作，并不断提高人力资源规划和计划的能力，进而促进人力资源战略目标的实现。 六大维度： 1》岗位职责：主管岗位职责、专员职责 2》流程：人力资源战略规划管理流程 人力资源需求预测管理流程 人力资源供给预测管理流程 人力资源工作计划管理流程 人力资源费用预算管理流程 3》表单：人员需求预测表、人员编制调整表、人力资源规划表、人才储备登记表 4》制度：人力资源规划管理制度、人力资源管理预算制度 5》工具：人力资源外部环境分析模型、 人力资源内部环境分析模型、 人力资源投资回报分析模型、 ROI=销售额 /（人工成本+管理成本+财务成本+预定利润） 现有人力资源状况分析模型、 人力资源供需状况分析模型 6》方案：人力资源中期规划方案、人力资源年度规划方案 《二》1. 招聘管理体系设计 企业应结合自身所处的发展阶段、经济实力和用人规律等构建招聘管理体系，通过多渠道招聘人才。 六大维度： 1》岗位职责：招聘主管岗位职责、招聘专员岗位职责 2》流程：招聘计划编制流程、招聘广告编写流程、内部招聘管理流程、外部招聘管理流程、猎头招聘管理流程、招聘费用预算流程 3》表单：招聘方式汇总表、招聘成本分析表、招聘工作计划表、招聘评估指标表、招聘渠道评价表 4》制度：招聘管理工作制度、网络招聘实施规定、猎头招聘实施规定 5》岗位评价模型、心理测评模型、胜任素质模型 6》方案：校园招聘实施方案、招聘费用预算方案、招聘效果评估方案 2. 面试与录用管理体系设计 企业选择人员甄选技术时，主要参照五个方面的标准：信度、效度、普遍适用性、效用、合法性，具体方法包括面试、笔试、管理评价中心和测试。其中，面试是企业选人过程中最关键的人才甄选技术。 六大维度： 1》岗位职责：面试考官岗位职责、面试考务人员岗位职责 2》流程：面试试题开发流程、面试实施工作流程、员工录用工作流程、合同签订工作流程、员工转正工作流程 3》表单：面试评估表、试用面谈记录表、员工转正申请表 4》制度：面试与录用管理制度、新员工转正管理办法 5》工具：面试方法选择模型、面试题目设计模型 6》方案：结构化面试实施方案、公文筐测试工作方案 《三》人才测评管理体系设计 人员苏浙测评就是指测评人员在较短的时间内，采用科学的方法收集被测人员在主要活动领域中的表征信息（行为事实），然后对被测人员的素质做出量值或价值判断的过程。 六大维度： 1》岗位职责：人才测评项目经理岗位职责、人才测评师岗位职责 2》制度：人才测评管理制度、测评方法选择规定 3》流程：人才测评管理流程、测评机构选择流程、人才测评实施流程 4》表单：测评技术汇总表、人格测评方法一览表、韦克斯勒成人智力量表 5》工具：营销人员测评模型、生产人员测评模型、财务人员测评模型、技术人员测评模型、高层管理人员测评模型、中层管理人员测评模型、基层管理人员测评模型 6》方案：副总经理人员素质测评方案、生产车间班组长素质测评方案、项目经理项目管理能力测评方案、基于招聘的销售经理素质测评方案 4. 人才发展体系设计 人才发展也称人才职业发展设计，是指企业和员工基于双方的需求共同制定发展目标与发展道路的活动。它分为两个方面，一是个人职业发展规划，二是组织发展职业规划。有五个前提条件。 六大维度： 1》2》3》4》5》工具{ 营销人员职业发展模型、生产人员。。。、财务人员。。。、技术人员。。。} 6》 人力的发展通道：1. 职位通道：专员-主管-高级主管-经理-HRD 2. 专业通道：专员-HRBP-HRM-HRCOE-OD-LD-TD 5. 培训与开发管理体系设计 人才发展员工培训与开发是企业人力资源管理工作的重要组成部分和关键职能。从某种意义上说，它是提升企业核心竞争力、增强企业竞争优势的重要途经。培训与开发管理体系建设融合到组织经营管理过程中，就会使培训效果大打折扣，甚至会起到反作用。 六大维度： 1》岗位职责：培训主管、专员岗位职责 2》制度：在职人员培训制度、外派员工、培训外包、销售人员培训制度 3》流程：培训需求调查、培训课程开发、员工培训管理、培训实施管理流程 4》表单：新员工培训计划表、新员工培训评定表、员工培训申请表、员工培训档案表、员工培训评估表 5》工具：培训课程开发模型、培训课程体系设计模型、培训课程运营评估模型（柯氏评估法：反应、学习、行为、结果）、E-learning课程建设模型 6》方案：新进员工培训方案、在职员工培训方案、员工外派培训方案 6. 薪酬管理体系设计 企业薪酬管理体系必须基于组织的战略来设计。企业在确立了公司层战略和业务单元战略的基础上，需要根据这两个层面的战略来安排企业的薪酬战略。 薪酬管理体系设计需要对外具有竞争力，对内具有公平性和公正性，对员工具有激励性，对成本具有控制性，以及符合国家、所在区域的薪酬管理相关规定和要求。 六大维度： 1》岗位职责：薪资主管、薪资专员岗位职责 2》制度：员工薪酬、福利、奖金管理制度 3》流程：薪酬体系设计、薪酬调查管理、提薪审核管理、员工抚恤管理、员工保健管理流程 4》表单：员工工资汇总表、员工调薪登记表、员工奖金核定表 5》工具：工资体系设计模型、奖金福利设计模型、津贴设计模型（设计时一定要有理论依据） 6》方案：生产人员薪酬设计方案、销售人员薪酬设计方案、技术研发人员薪酬设计方案 7. 绩效管理体系设计 企业绩效管理体系的设计涉及企业战略规划的分解、各级考核者和被考核者充分狗头确定目标责任和工作计划、通过绩效监控系统对企业各层级的绩效状况进行监控以及为各级管理者提供决策支持和进行经营检讨等，这些任务不是人力资源部门能够单独承担的，人力只起到牵头、监督、推动的作用，千万不可大包大揽！ 六大维度： 1》岗位职责：绩效主管、绩效专员岗位职责 2》制度：员工绩效考核管理制度、绩效评议、公示、申诉管理制度 3》流程：绩效目标设定流程、绩效考核管理流程、绩效考核申诉流程 4》表单：员工月度考核表、员工年终考核表、员工绩效改进表 5》工具：目标管理考核模型（MBO)、关键业绩指标模型(KPI)、平衡计分卡模型(BSC)、360度考核模型、OKR模型 6》方案：销售人员绩效考核方案(MBO/KPI)、技术研发人员绩效考核方案(BSC/OKR/360度）、客户服务人员绩效考核方案（KPI/BSC/OKR/360度）、生产车间班组长绩效考核方案（KPI) 8. 人事事务管理体系设计 基础日常人事事务管理工作可分为入职管理、在职管理、离职管理三部分。基础事务的设计是通向HRD的必由之路。 六大维度： 1》岗位职责：人事事务主管、专员岗位职责 2》制度：员工出差、员工调任、员工离职、人事档案管理制度 3》流程：员工晋升、员工辞职管理流程 4》表单：员工出差申请表、员工调动申请表、员工离职申请表、员工离职面谈表、员工离职结算表、人事档案管理表 5》工具：员工晋升通道模型、员工晋升评估模型 6》方案：优秀员工评选方案、员工手册编制方案 9. 劳动关系管理体系设计 企业劳动关系管理的总体目标是依据劳动关系管理的法律法规，缓解、调整企业劳动关系的冲突，创造良好的工作氛围和良好的人际关系环境，最大限度地促进劳动关系的和谐，以提高企业管理效率，实现组织战略目标。 六大维度： 1》岗位职责：劳动关系主管、专员岗位职责 2》制度：劳动合同管理制度、劳动争议处理制度 3》流程：劳动合同管理流程、劳动争议处理流程、员工档案信息建立流程、员工档案信息查阅流程 4》表单：解除劳动合同申请表、劳动合同顺延登记表 5》工具：职业安全事故分析模型、人事外包决策模型、劳务派遣工作模型、企业劳动保护工作模型 6》方案：劳动争议预案方案、员工满意度调查方案 10. 企业文化建设体系维度和要素的设计 企业文化是由价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的一个组织特有的文化形象。这些价值观等构成了员工意见和行为的规范，在企业文化体系建设过程中，管理人员需要身体力行、全面推行并把这些规范灌输给员工。 （1）. 企业文化建设准备工作 梳理企业文化各层次的4方面内容； 明确成功企业文化的8个特性。 （2）企业文化推行 在企业文化的推行中，企业文化宣传是比较重要的一个环节，在宣传过程中需要遵循4个原则； 企业文化推行中的责任分工。 优秀企业文化的建立既需要优秀的企业文化量化分析评价系统的建立，更需要各个层级员工的积极配合。 六大维度： 1》岗位职责：企业文化建设主管、企业文化专员岗位职责 2》制度：企业文化建设管理制度、企业文化活动管理办法 3》流程：企业文化建设管理流程、企业文化宣传管理流程、企业活动组织管理流程 4》表单：企业文化诊断调查问卷、丹尼森组织文化分析调查问卷、企业文化常用测评工具一览表 5》工具：GREP竞争力分析模型（企业家的素质和他的接班人，股权和经营权，可调动的资源包括：财、人力、信息资源，产品服务与竞争对手对比）、 丹尼森组织文化分析模型（组织文化分两块，1.稳定性 2. 灵活性，还分对外和对内。对外的稳定性在于使命感，对内的稳定性在于一致性。对外的灵活性在于适应性，对内的灵活性在于参与性）、 企业文化模式的改进模型（改进需要做：1. 做调研 2. 整理 3. 萃取 4. 演绎） 6》方案：企业文化宣传方案、年会活动策划方案、体育活动组织方案 三、人力资源系统制定的执行系统 《一》PDCA循环的基本原理 PDCA循环是全面质量管理所应遵循的科学程序，此工具也依然能够很好的用在人力资源管理系统中。管理活动的全部过程就是计划的制订和组织实施的过程，是小循环外套大循环的 1）P——Plan计划：确定方针和目标，确定活动计划； 2）D——Do执行：实现计划中的内容； 3）C——Check检查：总结执行的效果，找出存在的问题； 4）A——Action行动和改进：对检查取得的结果进行处理：1. 对于成功的经验加以肯定和适当推广； 2. 对于失败的教训加以总结，以免重蹈覆辙；3. 将未解决的问题放到下一个PDCA循环。 《二》人力资源管理问题解决工具设计示例 1. 四个阶段缺一不可，先后次序不可颠倒、并紧密衔接、连为一体 2. 大环带小环，环环相扣 3. PDCA循环不是在同一水平上循环，而是阶梯式上升，每循环一次，就解决一部分问题，使质量得以改进和提升。 4. 复盘：成果有什么；好的地方；差的地方；下一步的计划 《三》PDCA循环执行程序 1.分析现状，找出需要改进的地方和有关的影响因素 2. 针对主要原因制定改进计划，该计划应能够回答“5W1H”的问题：Why为什么制定；What达到哪些目标；Where在哪些方面执行；Who由谁负责完成；When什么时间完成；How如何完成。 3. 执行、实施计划 4. 检查计划的执行效果 5. 总结成功经验，制定相应标准，修改工作规程及其他有关规章制度 6. 在下一个PDCA循环中解决未解决的问题或新出现的问题