对于14年度的招聘工作，很多公司都感觉压力颇大，基础用工量偏大的制造业、建筑业犹是如此，对于通常大家认为比较高大上的地产、金融类行业，新的一年中也面临着巨大的招聘压力。
招聘压力的来源主要有：（具体解释不再细述）
一、各公司扩张速度与招聘速度不匹配。
二、各公司薪酬福利、绩效制度、员工关系等工作的不足导致员工流失率过高。
三、自我创业或改行导致行业内资深员工或有经验员工的流失。
四、应届毕业生的岗位适应期和培养期较长。
五、90后新生代与职场老人的价值观不同，导致90后跳槽频繁。
如何更好的开展招聘工作：
首先要明确企业的年度计划，根据企业的年度计划，做出贴合公司实际的人力资源计划，而后出具招聘计划。招聘计划不是人力资源中心的内部事务，合适公司发展的招聘计划应当由公司总裁及各中心负责人的积极参与才能较好的制定。当然，合适公司发展的招聘计划一旦制定出来，后期的相关招聘的其他工作就顺利和简单的多。所以说招聘计划的制定很重要，合适公司发展是考核此项招聘计划的主要评判标准。
其次，企业人力资源相关制度和福利要完善，让员工在企业工作有归属感。好的企业福利能够给企业带来意想不到的收获。真正的人才在市场上永远是稀缺的，真正的人才对于企业的选择，更多时候考虑的是全面，在全面考虑的过程中，企业的人力资源相关制度、企业福利、企业内部环境就显得很重要。栽下梧桐树，引来金凤凰。梧桐树的主树干是公司，梧桐树的分支是企业内部环境、企业文化、规章制度、薪酬福利等等，各分支组成了树冠，形成了企业的企业品牌。好的企业品牌才能够在人才市场上有着较好的竞争力，吸引更多的人才。
对于有经验的员工和行业资深人员，企业除了要考虑目前应有的薪酬福利等之外，要想减少这类人员的流失，最好的方式当然应该是员工持股了。这类人员的流失对企业的影响不可估量，主要体现在：1.短期内岗位空缺给企业带来的损失；2.人员到同行业其他单位给公司造成的经营业务损失；3.人员到其他公司工作给公司的内部信息造成泄漏损失。对于这类人员，对公司最大的伤害就是到竞争对手的企业，未来给公司带来一位熟悉公司内部情况的竞争对手。让这类员工和企业真正能够共赢，已经不是靠企业文化和违章制度可以影响和约束的了，给股份，让员工成为公司的股东，是最为保险的方法。
对于应届生和经验不足的初入社会的工作人员，企业应当选择一批优秀的可培养人才进行人力资源储备。这类人员未来能够成长为企业的中层管理者或技术人员时，他们对企业的忠诚度是非常高的。所以，对于此类人员的招聘，要坚持做好。
其他诸如行业转介绍、猎头等方式可以满足短期人员招募，这时候操作的关键在于如何做好我们的工作计划，让此类人员能够更快更好的融入企业并为企业贡献自己的力量。
当然，招聘的方式和方法有很多，欢迎大家指正。
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