对绩效的不同理解，就会导致对绩效管理的不同看法和不同做法。本书将绩效管理定义为：为了实现组织的战略或战术目标，创造性地运用人力资源管理理论、工具和方法而系统开展的绩效计划制订、绩效监控、沟通与辅导、绩效评估与绩效反馈等一系列相关活动的过程。有文献将绩效考核结果的应用也纳入到绩效管理中来，也有一定道理。
做好绩效管理的真谛（绝对干货）
虽然绩效管理系统包含很多环节，但是从根本上说，做好绩效管理的真谛主要体现在三个方面。
1.始终强调目标导向
各级员工（包含管理者与普通员工）的一切行动都应该以既定目标为导向。这里所说的目标，既包含长期战略目标、年度经营目标，也包括以改善某种现象（如效率低下、产品质量层次不齐等）为目的的短期目标。如果缺乏合理的绩效目标，再完善
的绩效考核系统也没有多大实际意义。
就像发射一枚155毫米口径的重型炮弹，如果没有清晰、可控的打击目标，那炮弹发射后所产生的后果就很难预料。鉴于其巨大的杀伤力（一般情况下，其破片杀伤半径至少在60米以上，最大杀伤半径甚至高达350米左右），没有目标的乱放，有时也会给友军造成巨大的损失。
2.贯穿生产经营的全过程
目标的实现，是各级管理者认真监督、悉心辅导和正确引导得来的，而不是绩效考核考出来的。绩效考核只是对员工工作行为和工作结果的验收，此时事情已经发生，且大多数工作都不可逆转，就如同“你不可能两次踏进同一条河流”，因此我们只能接受现状而无回天之力。企业要想提高绩效，最需要把控的是目标引导下的绩效管理的全过程。
这一点就如在现代战争中大显神威的“巡航missile”。请大家想一想，现代巡航missile为什么能够远程精确打击敌方的高价值目标？其关键技术，就是在missile发射后直至击中目标前的整个飞行过程中，导航系统对其飞行高度、飞行速度和飞行路线的持续调控。就绩效管理而言，围绕公司目标科学、系统地设定绩效计划，在计划实施过程中不断进行绩效监控、绩效沟通和绩效辅导，直至最后完成预定目标，然后是客观的评估和差异化的赏罚，才是科学实施绩效管理的真谛之所在。
3.必须与后续奖惩相衔接
从本质上讲，绩效管理的最终目的不是给大家的工作表现和工作成果一个公平的分数，更不是为“扣分罚钱”，而是要力求实现鼓励先进、鞭策落后、动态寻优、持续成长的综合效果。这就要求，绩效管理必须要与科学奖惩有机衔接。
我们不妨做这样的反思：如果一家企业的绩效管理系统设计得科学合理，在实施过程中也非常注重系统严密，考核结果公平公正，但做到这里就不了了之了。前期轰轰烈烈的绩效管理流程认认真真走了一个遍，但最终也没有什么说法——优秀的员工没有得到任何奖励，业绩差的员工也没有受到任何的惩罚。员工们对这样的企业，在内心里肯定是非常失望的，以后谁还愿意好好干？
最后，总结为一句话：始终强调目标，抓好全过程监控，不让踏实肯干的人吃亏！至于长期免费加班，强制推行“996”什么的，那都不是人干的事！
欢迎大家批评指正、留言讨论。每贴必复！
对于有价值的观点，将会在本书第二版中予以采纳，并注明您的大名！
摘自：周施恩，周赫然编著：《绩效管理高级教程》，首都经贸大学出版社，2024年重磅新书
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2楼 商鞅45971
请问，绩效指标设计算什么？