根据《劳动合同法》第21条规定，试用期内辞退员工需要符合"不符合录用条件"这一法定理由。
注意，法律用词非常精准——"不符合录用条件"，而非"领导不喜欢"或"感觉不合适"。
这意味着企业必须有明确的录用条件，且能提供员工不符合这些条件的有效证据。
试用期是双向考察期，不是企业单方面的筛选期。从签订合同那刻起，劳动关系就受到法律保护。
有位500强企业的HR总监朋友分享过一个案例：部门经理试用期辞退一名员工，既没有绩效记录，也没有培训辅导证据，结果在劳动仲裁中败诉，公司支付了近10万元赔偿。
这告诉我们：试用期辞退虽然门槛较低，但举证责任仍在企业方，没有证据支持的辞退极易被认定为违法解除。
回到案例中的核心问题：试用期辞退到底要不要给钱？具体该给多少？
1. 提前通知问题：
2. 经济补偿金问题：
(1) 若以"不符合录用条件"（《劳动合同法》第39条）为由合法解除，且有充分证据，无需支付经济补偿金（即"N"）
(2) 若解除理由不成立或证据不足，则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（通常为2N）
所以，案例中员工要求的"N+1"在严格法律意义上缺乏依据，因为合法的"不符合录用条件"解除无需支付经济补偿金。
试用期补偿不是看心情给的施舍，而是取决于解除的法律依据、程序及证据充分程度。
但实务中需要注意：各地司法实践存在差异，上海等地区对试用期解除的审查较为严格，若企业证据存在瑕疵，可能会被认定为违法解除。
一位在北京做了15年劳动法律咨询的律师告诉我："很多企业在劳动仲裁中败诉，不是因为辞退理由不合法，而是因为程序不规范或证据不足。"
面对HR的困境，我建议采取以下步骤：
首先，与业务部门领导沟通，明确法律规定和可能的风险，特别是需要提供充分的"不符合录用条件"证据。
其次，全面收集证据链：录用条件文件、考核标准、绩效不合格记录、培训改进记录以及解除前的告知程序等。
第三，评估证据质量，如果证据充分，可以依法提前3天书面通知解除；如证据不足，可考虑协商解决。
最后，即使在法律上无需支付经济补偿金，也可考虑适当补偿（如半个月工资）来换取和平分手，降低劳动争议风险。
好的HR既是法律边界的守护者，也是人性温度的传递者。
曾有位互联网公司的HR总监跟我分享她的经验："当证据不足时，与其冒险强行辞退，不如坦诚沟通，适当补偿。多付出的那部分钱，其实是在买企业声誉和法律安全。"
从更深层次看，频繁的试用期辞退往往反映了企业在招聘和人才管理上的系统性问题。
我曾咨询过一家电商企业，他们的试用期淘汰率高达45%。深入分析后发现，问题出在三个环节：
一是招聘时对岗位要求描述不清晰，导致求职者期望与实际工作不匹配；
二是入职后缺乏系统培训和明确的试用期考核标准；
三是管理者对绩效反馈不及时，让员工"莫名其妙"地到了离职阶段。
试用期不是用来筛选错误的人，而是帮助合适的人更快适应的过程。
对企业而言，降低试用期辞退风险的最佳方法是从源头做好预防：
明确岗位要求和录用条件，并在入职时书面告知员工
建立规范的试用期培训和评估体系，保留书面记录
对表现不佳的员工及时反馈并给予改进机会
辞退前进行合规审查，确保程序和证据完备
有家制造业企业实施这套体系后，试用期纠纷率从每年5-6起降至零，HR总监感叹："提前做好合规管理，比事后处理纠纷省钱又省心。"
对于案例中的HR，我想说：你的困惑很正常，因为你站在了合规与人性的平衡点上。
短期看，你需要在法律框架内解决当前问题；长期看，你可以推动企业建立更完善的试用期管理机制，从根本上减少类似困境。
辞退流程的规范程度，往往反映了一个企业的管理成熟度和人文关怀。
无论是试用期还是正式员工，每一次离职处理都是企业文化的一面镜子。记住：今天的离职员工，可能是明天的客户、合作伙伴，甚至是将来再次入职的同事。让每一次分别，都尽可能体面和有尊严。
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5楼 呀呀LI6
无论是试用期还是正式员工，每一次离职处理都是企业文化的一面镜子。
这不仅是对法律的敬畏，更是对人的尊重。