提醒带简历？那不可能。是否带该自己想

——参加招聘面试，简历就是一件外衣

时代的不同，让我们对简历的作用产生了怀疑。这其实是传统发展现在的一种进步。但传统也许会过时，但传统所产生的作用却一直会影响着多代人。

面试要用简历，这是招聘狗和寻工狂都是知道的。但网络发展到今天，谁都明白很多事都在网络上就已经确定好得差不多了。而招聘，却不能只看网络上的简历，还是需要面试的。

去年有说过网络面试的话题，我也参加过网络的资格面试考核。网络，传说是一种好东西。但当真的进行正常的视频交流时，还是时?；岢鱿中Ч徽ρ氖焙?。

网络，毕竟与现实还是有差距。

也许是我们的过时，与时代的“奥特慢”，让我们与新新一代脱节。但去工作是为他人服务，因此应该是一件较为神圣的事情，而面试就应该是一件较为严肃的事。

无论是否要求带简历，是否含有背后的检测评估作用，但这是一种工作习惯。应该尊重。当你的新新思想与该企业文化相背时，其实你已经输了两分。

一、作为面试官，不应对简历带与否作要求

1、作为招聘官，应该对欲招聘面试对象简历有事先了解。

简历是一个应聘者应有的东西，也许他的简历我们在网上下载，也许是早就已经有一份。但这都是企业HR自有的一个动作或自有的一准备。

这都不关应聘者的事。

这是一个招聘官、面试官在挑选岗位拟任对象应该自有的事情。因为我们必须要从他的简历上来匹配岗位的需求。

所以是否有自带简历，其实问题都不大。招聘官都已经通过各种角度对你的简历进行了一定的解读。所以才会要通知你到来面试。

2、作为面试官，我希望求职者能自带一份精心准备的简历。

无论是在网上还是线下，面试前的企业所持有的简历都一定是之前的简历。这个时间也许是一小时前，也许是一天前，当然更可能的是一周前，甚至更多的时间。

但人的思维应该是要发展变化的。而作为一个重视即将获取工作的应聘者就更应该针对应聘岗位进行有目标的梳理自己的简历。所以，不要告诉我，当你都被通知什么时间面试了，你也没有想过更新一下你的普适简历或者早就不能代表你最新思想的外在形象。

一份有针对性的简历，可以让你的思维更加清晰，有逻辑。而在面试时会更有自信。

而一份不一样的简历，会让你在众多的面试者中，至少绽放一瞬间的不一样。

二、作为求职者，考虑的应该是如何让面试胜面更大

每个人都会对自己的外在形象有一个要求，或许是舒适，或许是美观。但无可否认，舒适的一般都是休闲的，而美观的一般都会更有约束性的。也就是休闲装与正装的区别。

这其实是我们传统的审美观所形成的一种判断方式。

1、需要的高精尖人才没有简历也受欢迎。

如果你是企业千方百计都想要挖到公司高就的高精尖人才，那么你可以不在乎你的外表。只要拥有企业需要的能力，那么企业都会觉得那是你的个性。而是否有简历，其实都毫无问题。因为知道你是企业所需的。

所以，大部分企业都会有一两个很特殊的，甚至在档案里连个人简历都没有的。因为他们特殊，而企业需要他们的特殊。

但不是每个人都是特殊的。作为一个平凡大众。在历史还没有发展到全面AI的时候，你就在吐槽简历的不方便的时候。是否考虑过你是否方便于企业的录用呢？

2、简历就如人的外表，是打开面试的第一环。

简历，其实就如我们外表（所穿的衣服）一样，那就是我们用以打开面试官的眼睛的一抹景观。

企业打印的简历无特色或不是最新。

招聘网站上的简历，都如标准化的格子一样，让你填哪方面就是哪方面。而打印下来后，那就是千篇一律。毫无特色。

就算是你投递在企业招聘邮箱的简历，那打出来后往往也就是普通得不能再普通。甚至还没有你针对岗位新的想法，也可能没有你最新的简历。

简历犹如外表，也需要更新和特色。

而如果是你在收到面试通知后有所准备的简历。如果你对该工作岗位重视的话，你会整理你的个人形象，从头到脚都会按你所认为最出色的方式进行装扮?；岽┥涎纤嗟恼?，甚至可能新买一套衣服鞋袜。

而你的简历呢，你有想过让他最新，最好吗？

那是你的能力的一层外衣。为什么不能是最有特色，最能体现你对岗位的适应性的呢？

三、作为招聘HR，要明白简历审阅的重点

其实这部分内容是我以前分享过的一部分内容。也是我的新书《人力资源管理实操手册》中有具体的详述。在此进行分享。

希望要找工作自制简历的小伙伴，能在简历的拟定上有所帮助。

在审阅简历的时候，为提高审阅效率，我一般会按照一定的顺序和检效标准来阅读?；?/span>从简历的结构整体、基础信息、经验技能等来判断是否符合岗位技术和经验要求。

在其中我总结了选择简历中的一些关键点。

专业首重在学校，言简意赅有重点。

逻辑严谨思维好，申请职位得明确。

细节突显认真否，业绩得用数字显。

背景调查辨真伪，试用标准要清楚。

具体内容，如图所示。

简历的审阅流程与关键点

l 从简历的结构看个人全局思维。对于某些领导岗位，需要求应聘人员具有全局思维。而对自己的简历从重点为，到排版都没有思考的人为说，在全局思维上一般尚没有进行自我要求。

l 从刚性条件看要求匹配性。有的岗位会有些刚性条件，我们首先需要找出刚性的匹配，再来其他条件。如教育经历，工作经历等。

l 从最近经历看岗位技能要求匹配度。一个所经历的岗位也许会较多，但其最近的工作简历一般会代表其个人最熟悉，擅长的技能。此经历与需聘岗位的职责描述是否有所重合来看是否匹配，有否潜力。当然最近的工作经历也要有时间要求，一般在1-2年或以上。

l 从个人评价和自荐信判断求职者的个性（这种已经较少了）。行文是否独特或顺畅看其是否充满激情与开拓性，是否自信无双；行文一般，不吸引人则可能很很普通，没有激情，不自信，开拓精神不足。

l 从工作晋升情况看其自我要求。一个有追求的人，自我要求严格的人，一般在一个岗位2-3年会有所作为从而升职，而如果是职位到达瓶颈往往会在3-5年有追求的人会跳槽再寻突破。其整体工作经历会呈现规律上升状，较有实力并有目标追求。

l 从工作业绩显现看工作能力。对于应聘人员的工作成绩，不能只看优好，而要以数据说话！没有数据从5W2H来分析看待。因为什么，在什么时间，在哪里，做什么事，有谁协助还是自己协助，怎么做的，结果如何。

l 从专业岗工作稳固性看专业能力研发状态。一般如技研、财务类人员较为闷骚，反而对简历的修饰较为不足。一要通过字迹等看态度和性格；二是从工作经历判断经验（主要看一个单位同岗位的工作时间长短）及工作变换周期。而对于销售人员则要通过跳槽频率看其是否只是在碰机缘，看运气。

l 从时间及工作内容看业绩真伪。简历在时间、职位等方面有不夸张的修饰不是大问题，但对于知识技能、学历这些关系到是否胜任岗位的刚性信息却需认真分辨。一看资格证明真伪，可上某些专业网站进行核对；二看读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪；三看其工作内容描述与其任职岗位层级是否匹配！不在其位不谋其政，其描述往往都有很表象的内容，不实际。

小结：

作为一个求职者，不应该对企业提出的一些要求有过多的怀疑。既然提出自有其想法。无论是从节约出发，还是从考验评估出发。但都有他的目的。

你不愿意，最明显的就是你与该企业HR气场就不太符了。那么你是否在以后的工作也会不服从安排呢？让自己先就输了两分实在不划算。