录用什么样的人，每个企业有不同的录用标准，大多数企业其实没标准，就是凭着感觉，这也是一种标准；还有一些企业看中候选人是否符合岗位要求的专业知识和专业技能，也有小部分企业除了知识和技能外，还会看中候选人冰山下面的胜任素质。除了这些，我们还会遇到一些比较特殊的情况，例如，遇到能力强却不太好管理的候选人。这种候选人，是否能录用？这个问题比较特殊，让我们以案例分析的方式来回答这个问题。
这个故事还得要从去年十一月份说起。当时，我辅导的一个客户，急需要招聘一个项目经理。有一个90后的候选人简历很符合要求，不仅有同行经历，而且还有同等项目经历。于是约来面谈，经过四轮面试后，大家都很认可这个候选人。随即发出OFFER，用人部门也期盼着他的入职。但过了两周，该候选人发来信息放弃这个OFFER，原因是原单位极力挽留。劝了几次，用人部门主管领导还约他到咖啡厅再次交流，但依然没法说服，好吧，只能如此了。今年一月份快要放假的时候，该候选人发来信息，说是还是想过来上班。没问题，大家都持欢迎的态度。于是候选人过来再次交流洽谈，包括薪资、工作安排等。我也亲自和该候选人做交流，确实很不错，能力很强，很符合客户这儿的用人需求。他提及的一些条件也都能满足他，而且还约好了过来报到的时间，春节过后直接上班。
因为疫情原因，我辅导的这家客户在2月上旬开始逐渐复工，用人部门和人力资源部就开始积极为这个候选人设定导师，并安排工作计划，一切就绪就等待候选人过来入职上班。但一周过后，还是出了状况，候选人发来信息说是疫情原因，基于安全考虑，暂不换工作。这个理由听起来蛮牵强，用人部门听到消息后挺生气，但生气没什么用，只能继续招聘其他人员。时间来到4月份，全国疫情已获得控制，这个时候，这个候选人打来电话，说是思考了很多，还是决定要来这儿工作。
这下问题出来了，首先是人力资源部的几个小伙伴都不同意接受他过来上班；用人部门的负责人也持反对的意见。他们共同的意见是，“这么折腾的人，不能录用”。分管领导也是有点儿犹豫，一方面，部门确实是缺人，也还是有点儿想要他过来上班，但又担心他这种反复无常的行为会影响到稳定性，甚至会影响到业绩输出，所以也有点儿举棋不定。好了，案例大致就是这样。遇到这种情况，我们该要如何处理？
我的主张是欢迎该候选人过来上班。为什么？一是现在用人之际，要有一种不拘一格降人才的心态；二是，候选人的能力和价值观没什么问题，有那么一些小毛病，这不应该成为不录用候选人的原因，尤其是现在90后的年轻人，心态和思想以及思维模式还处在一个成长的过程中；但这两个原因，还不能成为录用该候选人的条件，这里面还缺一个要素，什么要素？我们现在是否已经具备了管理能力强的人的能力。如果具备，再加上之前的两个条件，当然就不妨碍我们录用这样的人。为什么？
基于我的管理实践，一般情况，聪明的有本事的能力强的人，往往也是最难管理的人。思考一下《西游记》中唐僧带领取经的三个徒弟，孙悟空的能力无疑是最强的，但毫无疑问他也是最难管理的人。在唐僧没有找到管理孙悟空的方法之前，基本上孙悟空想咋样就咋样，不懂规矩，还老使坏，受不得气，更是受不得一点儿委屈，关键是他还时不时撂挑子，这可是严重影响目标达成的行为啊。如果烦他，嫌他阻碍发展，那就把他开掉吧，但事实证明这一招更不行，没了他，唐僧三人寸步难行。肯定还得要他，但要了他又没法管理他。这可真让人头疼！还好，直到有一天，唐僧的指导老师观世音菩萨送给他一个紧箍咒并教会他使用的方法，给孙悟空戴上后，才把孙悟空管理起来，这个问题也才得到彻底解决。
从这个角度分析，是否要录用有能力还难管理的候选人的判断标准，除了必要的知识、技能、胜任素质和价值观外，还需要加上一个条件，也即是，我们现在是否已经拥有了能戴在“孙悟空”头上的紧箍咒；以及是否具备能把紧箍咒戴到“孙悟空”头上的方法和手段。如果有了紧箍咒，就赶紧训练方法；已经掌握了方法，就要赶紧寻找紧箍咒。如果即有了紧箍咒也有了使用的方法，哪里还存在是否录用这个候选人的问题？
方法好理解，因为是一种技能，也相对容易掌握。难的是如何判断我们是否拥有这个紧箍咒？具体到这个企业，如果是在去年，我也会和他们一样，不会同意这个候选人入职。那个时候，整个公司的管理意识非常薄弱，管理基本上随性而为，没什么规律，也没成体系。这种情况，即使吸引能人过来，一旦出现捣乱甚至撂挑子的情况，就没法管理；另一方面，空降过来的能人在一个不规范的环境里也很难存活下来。这也是中国很多企业空降职业经理人或者能人而最终失败的原因。而现在，这家企业开始重视管理，管理的体系化工作正在逐渐完善，管理工作开始有了根基，整个公司的管理氛围也开始改变，各级管理者也具有了爱才惜才的意识，想要提升管理技能提升管理方法的欲望变得比以往都要强烈。某种意义上而言，这些就是一种能管理住能人的紧箍咒。这也是我为什么要坚持录用这个候选人的根本原因。
通过对以上案例的分析，是否要录用这个候选人已经有了答案。现在的问题是，我们要防止出现另一种情况的“紧箍咒”。既然我们已经拥有了能管理住能人的紧箍咒，为什么还担心录用这个候选人？从另一个角度来看，这种担心以及不愿意让这类候选人过来入职的心态，本质上是另一种形式的“紧箍咒”，这种“紧箍咒”束缚了我们思想，约束我们的手脚，成了我们前行的障碍，我们反而要有勇气打破这种紧箍咒。因而，我们既要寻找拥有能管理住能人的紧箍咒，也要打破束缚我们思想和行动的“紧箍咒”。
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20楼 国刃藏锋
德才兼备，方是真人才。本案例中的候选人，或许岗位技能、经历等“硬指标”都符合岗位要求，但从“德”的软指标方面来说，他是欠缺的。两次毁约，是一种严重缺乏契约精神的表现。是否是公司必不可少的人才两说，就人力、用人部门的反响，就是勉强入职，在这家公司和团队，也已经没有了他存在的“土壤”，信任一但失去，再想挽回，何其艰难。所以，就算录用了，最后的结果，应该也可想而知。
18楼 国刃藏锋
德才兼备，方是真人才。本案例中的候选人，或许能力是符合岗位要求，但他的“德”是有欠缺的。两次拒绝offer，不仅牵扯浪费了公司的招聘资源，反复变卦，更是严重缺乏契约精神的表现，结合公司人力、用人部门的反应，可想而知，哪怕公司有再好的管理氛围，但不会有他生存的土壤，就算勉强入职了，后续的融入也是可想而知的，离开应该是迟早的。
17楼 国刃藏锋
德才兼备，方是真人才。本案例中的候选人，或许能力是符合岗位要求，但他的“德”是有欠缺的。两次拒绝offer，不仅牵扯浪费了公司的招聘资源，反复变卦，更是严重缺乏契约精神的表现，结合公司人力、用人部门的反应，可想而知，哪怕公司有再好的管理氛围，但不会有他生存的土壤，就算勉强入职了，后续的融入也是可想而知的，离开应该是迟早的。
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35楼 John39670
对工作这么轻视，反复的言而无信，做人最基本诚信、尊重他人都素养没有，而且盲目自信，为什么要录取他？这不是能不能管制的问题，打的那个比方真的很牵强，仅仅通过一场面试就那么认可对方吗？还不排除过来工作后业务能力不行等等，为什么要冒这个险