绩效管理之——如何引发绩效参与积极性
——糖果加棍棒，与己相关，实际参与才是认同根由
番外语：
现在社会上一般有两种类型的人，一是如癞蛤蟆，你戳他都不愿动；一是如有的老司机你交警再罚，车也会违章乱停。
前者是佛系青年，按度娘的说法是他们追求平和、淡然的生活。佛性，其实在我看来更多的是宅性，无激情，觉得什么都是可有可无，都没有参与的激情，当然其内在更多的是事不关己，高高挂起，事一关己，就跳鸡脚闹起！
后者是处罚麻木，觉得扣点分，没有关系，到时买点分来扣，罚点钱也没有关系。车都买了，还在乎那点小钱！更多人觉得只要不扣自己的分让自己重考，怎么都行。所以当要拘留时，酒驾就真的少了！所以人是有疲性的，因为不痛所以不管不顾！
回话题：
而我们的绩效管理呢？同样如是，当他们没有从中看到属于自己的利好，没有认同你的绩效管理，哪来的参与激情！当然一般会抵触的也不会多，更多的是被动接受。
让我们呼哧哧喘气的HR汪们，似乎觉得自己一拳头打在了棉花上，无处着力！那要如何才能引起他们的参与积极性，让他们参与到绩效管理提待遇，促成长的活动中来呢？
让他们明晓绩效管理为大家好。
在2017年我曾在一次绩效分享的讨论中提到，如何运用绩效考核帮助员工成长：《运用绩效考核——帮助企业与员工成长》。而今天我还是认为，要想让业务部门提升对绩效管理的参与积极性，依然须让业务部门、员工能在绩效管理中收获他们想要的东西才是根本。
绩效管理实施前的沟通很重要。没有思想基础的绩效管理，等于一个没有铺垫的空降兵，就算你有降落伞也可能会摔断腿脚。要想取得群众支持，还得事前沟通，作好思想准备。只有通过辅导与沟通才能让他们认识到参与绩效管理对于他们挣钱多少，在企业发展前景如何，具有很大的影响。他们才会认识到参与绩效管理、配合企业做好绩效管理的重要性。
一是通过绩效管理能增收。
绩效管理是为让我们在工作上能做得更好，为组织产生更好的效益！锅里有了碗里才会有，只有我们通过企业平台创造更多的敢、收益，企业才会提升我们的待遇。这样我们才能有更多的收获。
二是通过绩效管理能变强。
其绩效管理的落脚点是工作，对象是人。其宗旨不是扣钱，不是降工资，而是为提升员工的岗位能力提升，改进工作绩效，并通过年长员工在工作执行中的主动性与有效性，从而促使员工为企业作出的贡献值不断提升，为公司和自己创造更高的价值。所以通过绩效管理能促使你变强。
三是不配合甚至阻碍绩效管理是违章纪。
绩效管理是一个企业大的举措。我们要将他列入制度管理，是企业为提升效益和能力的一种管理手段。当我们具有合法程序的制定出有关绩效管理制度时，他具有法律效率。当你不配合，抵触、甚至是阻碍绩效管理实施时，很可能已经违反了相关制度，这就会用奖惩规定进行处罚了。轻则罚款，重则解除合同，追究损失。
前两条是想让他们主动参与，后一条是让他们被动的参与并接受。只有一手糖果一手棍棒才是推行的好办法。如图所示。
搞不懂的绩效管理，让人没有参与兴趣。
每次如果参加会议或活动，如果哪个领导在上面一直吱吱歪歪，如唐僧一样，那么下面打瞌睡的人就少不了。就算纪律要求很严的部队里，也一样小鸡捉米的多！
而很多时候，我们总是觉得用人部门不配合，好象只有我们人力资源部门在那里搞绩效，上上下下跳得欢，人家说不定是在看你猴跳舞。其实是我们自己做得太差，就如培训不得力一样，让员工昏昏欲睡，哪有参与配合你的激情。
1、适当做好绩效辅导。
至少要让我们的员工同志们能知道绩效管理是做什么的！企业要采取的是什么样的管理，什么样的考核方式（工具）。在进行绩效辅导中，而辅导时间的安排，则不要是星期天等休息的时候，也一定不要是纯粹的理论课。如果自己做不好，那就外请讲师，只有生动，实际才能学进心里。
2、组织参与绩效目标的制定。
目标的制定一定要聚众参与，在企业总体目标下制定部门目标、个人工作目标及个人提升发展目标。只有自己参与制定的目标才没有那么大的抵触，才会具有自觉实施动作以实现的主动性。而在对个人的绩效目标上，要以引导其向其最可能靠近的职业通道等级所需能力着手。
3、让员工参与对绩效优劣的奖惩制定。
绩效管理要时刻谨记群体的参与性。除了在进行绩效实施前的初期调查阶段让员工们提供信息外，参与目标制定外。我们同样要在绩效的奖惩中邀请他们参与。一是对绩效达标条件与标准的制定；二是绩效考核优劣的奖惩。但邀请他们参与并不是就听之任之，而要是在其中引导他们做出适当的提议。就算不能全盘采纳，只是要在某一方面进行体现，以尊重员工意见。
绩效实施中应注意的几点。
1、在制定绩效管理方案是，要结合现有实际中的有关考核内容。
如以往的德能勤绩评价等。我们不要直接就是一个全新的模式，员工对未知都有恐惧感。很多时候，公司其实已经在使用某些方面的管理，如质量奖惩办法等。有些内容，我们可以借鉴，有的工具依然可以使用。
2、绩效管理要能深入持续的开展。
对于员工来说，最糟糕的事情便是大张旗鼓的开始实施一套新的方案，但一小段时间过去后，便消失并被遗忘。方案开始实施后，如果能持续进行便会引起员工们的注意，并时刻提醒他们这个方案。有的企业老板会由于冲动而实施一些方案，不久无兴趣，最后无疾而终。这样的狼来了，最后会适得其反，疲了大家的心。
3、绩效沟通要常态化与随机化相结合。
新的举措总中在沟通中推行的。而正确的绩效沟通方式不仅应该是在月度或季度考核结果出来之后，对被考核这进行结果的质询和面谈。而是应该建立正式、常态的绩效沟通，定期对公司级、部门级和岗位个人的绩效达成进度进行评估，及时调整并对过程进行实时控制。同时不能忘了在平时的绩效关心，只有你关心员工，员工才不会觉得他只有孤单一个人在奋战。
4、绩效评价要部门、员工参与。
在绩效实施开始后，不要停止与业务部门、员工的绩效沟通。要组织业务部门一起对关联指标达标状况，进行分析评价，对组织及员工的阶段成果进行评价。以确保员工工作的有效性，并指导改进方向，衡量员工工作效度。同时要告诉业务部门及员工，绩效评价不是绩效考核结果。只是一种对工作状态与绩效目标关联的评价，是为更好督促大家绩效的完成。
5、绩效考核指导、奖惩的及时性。
有的绩效指标是具有一定的周期性与阶段性的推进特征。在进行绩效考核中，我们一要及时的收集数据进行考核评估；二要及时的指导员工在工作中的推行方向，要不断的向目标靠拢，而不是偏题十万八千里；三要在阶段性的考核后，及时的通报绩效并进行奖惩。就如打麻将一样，如果总是在最后来总结算帐，往往失去了过程中的拼杀与刺激。只有及时的进行奖惩，员工们会感受到企业的执行力和优绩得奖成就感，同时给予绩效差的员工纠正的机会。如果你年末了才考核指导，人家已经没有翻盘的机会了。
小结，绩效管理只要让员工能在理解、认识中参与进来，以绩效能促使经济丰收，能促使个人的素质提升。我想他们的配合度，一定会提高的！
PS：绩效绩效，做好了老板就笑！可是，如何才能做好企业的绩效考核呢？《HR从小白晋升为专家的90门必修课》中详细的介绍了绩效考核的制定方法，欢迎大家来学习！
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25楼 取经之路
谢谢您的分享，我还未接触到绩效管理关于绩效，做制度可以，但如果真的执行起来很复杂，牵扯很多东西，比如薪资的变动，当然薪资又要根据公司的运营情况而定，一句话就是绩效弄得好皆大欢喜，搞不好只会大家都觉得是你的问题。如果以后真的碰到绩效方面的问题，还请老师可以指导一二哈
19楼 HR紫贝壳
其实对于专业的，对公司业务熟悉的 HR来说，制定一个具有激励的绩效考核方案难度不大，难度系数最大的是调节老板跟员工之前对绩效考核之间的博弈关系。
14楼 Only柚
感谢分享！
确实，公司绩效管理确实是一个让人头痛的部分，记得之前公司也是没有绩效这么一说，但是随着新任领导上任，人力资源部门就开始了紧锣密鼓准备绩效管理体系，无论是办公室还是工程人员，都要做到考勤早中晚四次签到，大家都没有办法接受，因为公司是包吃住，中午大家都在宿舍休息，也基本不会涉及到中午不上班的情况。况且我们的打卡机设置的是在上下班半小时之内打卡才算，好多时候提前上班都会忘记打卡。。。。这样的情况就惹怒了工程部门的同事们，他们工地上部分时间点，只要有任务都会在岗位上忙碌。人力资源部门是为了避免工程部门一些人打着在工地巡查的旗号私自回宿舍休息......对于我们办公室可能没什么，但是我觉得也得按照实际情况和大家工作性质出发。最后，人力资源部部长“得罪”了一大帮子人。。。。。
13楼 一鼻子灰
东哥的绩效与其他大咖的绩效分享相较更接地气；很赞同员工的参与度，从目标的制定到实施，和最重要的收益，只有让员工们看到了甜的果子，他们才会有热情。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。
11楼 起名是个技术活
阿东老师，我连着看了您的很多文章，感觉就是：实操性很强！丰富完善的理论性+较强的实操性，每次看后对问题就会有一个很清晰的认识与了解，同时与自己的实际工作相对照，都能结合起来。感谢！
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27楼 張銘
谢谢分享