怎么招人？
有这样一个案例：
销售部门负责人业绩很好，能力也很强，就是说话难听的很，他嘴里说出来的没有好听的话，打击式教育模式。部门一年不到来来走走了10个人了，到现在就留下来一个人。期间走的人，还有劳动纠纷。现在他又要人了，说工作忙不过来，但是作为HR，真的不想给他招人了，来了也给他骂走了，老板也知道这个事情，但是他业绩好啊，就让我配合他招人。请问，碰到这种团队负责人，怎么招聘？
碰到这种事儿，可以这样来对付：
1，天下人都知道，但也要再说
毕竟现在是他说“忙不过来，让HR招人”，也就是求着HR的。
这时，HR可以又“重复”说一下，也就是，虽然老板和大家都知道，新招来的人都受不了你的“骂”，这可能也是恨铁不成钢的性格，一时半会也改不了。
不过想回来，即使是没有能力的人，也受不了他人的骂，如果是有一点本事的人呢，或者是想有进步或灵性好一点的呢，尤其现在的年轻人，生活和学习的条件都好得太多，从小到大哪里受过什么气，基本都是身边的人让着和惯着的。
虽然改起来难，但也要慢慢有所变化吧，不然，来一个走一个，来一双走一对，HR招聘难度增大都不说，就是你自己也受不了吧，毕竟那么多事情需要有人做啊，你一个人再厉害也做不好所有的事情吧。
2，举数字与之交流
不深深的触动他，是难有改观的。
可以举一些例子来说，比如一个人再强，干得过两个人三个人吗，即使骂架，一张嘴也敌不过三张嘴吧，所谓好拳难敌四手，一个好汉三个帮。
也可以抽空统计一下销售数据，你确实是厉害，业绩很好，但是，如果手下那些看起来不怎么厉害的人，三个五个加起来的话，与你的业绩相比呢，当然是那些相对成熟的产品和员工，而不是新产品和才来的新员工哈。
3，自己被打击没脾气了
说到交心话时，HR也可以说自己在招聘上都没脾气了，都被太多次打击了，而且不少其他部门人员都劝我少给你招人了。
但是没办法，职责所在，只能硬着顶皮往上顶，但效果如何，不敢保证，尤其是入职后能不能留得住，真的需要靠你了。
不妨与其他部门交流一下，看看他们平时是怎么要求员工的，或者是怎么留得住人，有什么办法。
4，让他自己也物色物色
如果只靠HR招人，及时性和是否适合公司及部门要求，可能也存在一些偏差和效率问题，不妨几条腿同时走路，营销部门也可以主动在同行或通过自己的人脉去物色，效果还可能更好，只是招聘还是需要通过HR这一关，毕竟相关的待遇/入职手续/制度要求等全公司要统一一盘棋，希望理解支持。
5，管理者提升培训
其实，通过案件描述，我们可以至少观察出两个主要问题点：
一是该负责人本人的管理或性格问题，包括容易骂人或要求过严等，也就是管理技巧和方法相对比较缺乏。
二是该负责人业绩很好。作为管理者，这其实是不正常的。管理者的个人业绩很好，自然就对下属的管理少了充裕的时间和耐性，就容易粗暴简单管理，凡事容易拿别人与自己相比；但是，一个人的业绩再好，如果不能带领其他下属共同“致富”，那这个管理者也是不称职的，或者说工作重心搞错了，也就是，管理者完全不应当成为具体营销一线工作的冲锋者，应当潜心研究如何提升下属的综合能力和营销业绩，如果1+6不能大于7，只是等于7或小于7的话，那就可以将这位管理者拿下来了。
但是，这些问题或改善措施，任何人也不方便给该负责人提出来，包括老板在内。
但是，公司可以让外部讲师来讲讲管理的培训，HR可以重点给讲师说说“这位营销负责人”的情况，讲师在举例时可以点其他公司存在的类似现象，毕竟讲师是外来和尚，很可能触动该负责人的做法。
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阿东1976刘世东
刘不是
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3楼 尼弥西斯12791
正在经历，无法改变，只能做招聘的工具人