2025年9月1日，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》正式施行，其中明确规定：无论企业与劳动者协商一致，还是劳动者单方书面承诺，所有“不缴社保”的约定均属无效。这一规定彻底终结了各地司法实践中对社保约定效力认定的差异，为劳动用工领域划出清晰的合规红线。
过去，部分劳动者因短期利益诱惑，与企业签订“自愿放弃社保”协议，用每月一定金额的现金补贴替代社保缴纳。实践中，此类协议因违反法律强制性规定，一直不被司法机关认可。劳动者即便签署过类似协议，仍有权要求企业补缴在职期间的社保费用。
更重要的是，若企业未依法缴纳社保，劳动者以此为由解除劳动合同，可依据《劳动合同法》获得经济补偿。根据法律规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，这为劳动者提供了双重权益保障。
对于企业而言，新规意味着“社保博弈”时代的终结。企业未依法缴纳社保面临的风险多元：
行政处罚与经济负担：需全额补缴社保费用，并自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金（年化约18.25%）。可能被社保行政部门处以应缴数额1-3倍的罚款，直接责任人可能面临500-3000元罚款。
民事赔偿风险：若劳动者以此解除合同，企业需按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资）。因未缴社保导致工伤、医疗费无法报销等实际损失，企业需全额赔偿相关费用。例如工伤医疗费、伤残补助金等。信用影响：自2025年7月起，社保缴费纳入全国信用评价体系，未缴费将影响企业信用评级。某企业因未缴工伤保险，最终需自行承担48万元医疗费赔偿。
从长远发展来看，合规缴纳社保对企业益处显著。一方面可有效避免行政处罚和劳动争议风险，减少不必要的经济损失；另一方面能增强员工的归属感和安全感，稳定员工队伍。实践表明，社保缴纳规范的企业，员工流失率往往低于行业平均水平，有助于降低招聘和培训成本。企业应摒弃“社保是负担”的短视思维，将社保成本纳入正常人力预算，通过科学的薪酬结构设计实现合规经营。
HR需分层开展新规培训：对管理层重点解读违规成本，结合社保部门公布的行政处罚案例，说明合规缴纳社保对企业降本增效的重要性；对员工则通过社保经办机构提供的官方工具，直观展示养老保险缴费年限与待遇的关系、医保报销范围及比例等实际权益，消除“现金补贴更划算”的误区。可制作《社保权益手册》，附带上年度本地社保缴费基数上下限、各险种企业与个人缴纳比例等官方公布的实用信息。
在入职环节，HR应将社保缴纳条款明确写入劳动合同，向员工清晰告知社保缴纳的法定义务和具体标准。社保基数核定要严格遵循国家规定，以员工上年度月平均工资作为缴费基数，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等全部劳动报酬。每年需按当地社保部门规定的时间节点完成基数申报与调整，并向员工进行公示。
缴费管理要建立规范化机制，严格按照社保经办机构规定的缴费周期和截止日期，及时办理申报缴纳手续。建议设置双重提醒机制，在缴费截止日前通过系统和人工方式提醒相关岗位，确保每月按时足额缴费。员工离职时，需在法定期限内办理社保减员手续，避免出现缴费疏漏。
HR应建立社保风险定期排查机制，每月对参保人数、缴费基数、缴费状态等进行核对，重点关注新入职员工参保及时性、离职员工减员准确性等关键环节。针对社保相关争议，需妥善保存劳动合同、工资发放记录、社保缴费凭证等证据材料，保存期限不少于法律规定的仲裁时效期间。
可与专业劳动法律机构合作，定期开展社保合规审计，及时发现和整改潜在问题。对于灵活用工群体，要严格区分用工性质，兼职人员需核实其主要参保单位信息，劳务派遣员工要督促派遣单位依法缴纳社保，避免因“假外包真用工”引发社保责任纠纷。
社保新规不是企业发展的“绊脚石”，而是规范用工的“导航仪”。HR作为合规管理的关键角色，需通过系统化的政策解读、流程优化和风险防控，帮助企业实现从“被动合规”到“主动合规”的转变。当社保成为企业与员工的共同保障，才能构建真正和谐的劳动关系，为企业高质量发展注入持久动力。
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